Diskussion:Organisationskultur/Archiv/1

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[[Diskussion:Organisationskultur/Archiv/1#Thema 1]]

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https://de.wikipedia.org/wiki/Diskussion:Organisationskultur/Archiv/1#Thema_1

Ursprüngliche Diskussion unter Organisationskultur

Inzwischen wurde Unternehmenskultur mit Organisationskultur vereinigt. Es ist der umfassendere Begriff Hallo Petfren, ich musste einen Redirect machen, da der Inhalt starke Überschneidungen zu Unternehmenskultur hatte und die fehlende Verlinkung vermuten lässt, dass Du den bestehenden Artikel übersehen hast. Sollte ein beschreibenswerter Unterschied bestehen, Organisationen können ja auch unkommerziell sein, so könnte man den Unterschied erläutern. Stake Überschneidungen sollten auf jeden Fall vermieden werden. --Suricata 10:11, 15. Mai 2005 (CEST)

Hallo Suricata, danke für den Hinweis. Ich bin relativ neu hier und habe diese Überschneidung tatsächlich übersehen, mit dem Redirect bin ich einverstanden. Meine Ergänzungen zu der Seite "Unternehmenskultur" kann ich ja beizeiten vornehmen. Die Definition von "Unternehmenskultur" ist schon ein wenig flach geraten. Der Unterschied zwischen Profit- und Non-Profit-Unternehmen bewirkt nach meiner Meinung keine Notwendigkeit unterschiedliche Definitionen von "Kultur" in diesem Zusammenhang zu beschreiben. petfren

---

Hallo, zwar wird von "Unternehmenskonzept" hierher verlinkt. Aber dennoch finde ich hier kein Wort darüber! Das ist doch kein Synonym. Ich vermute eher synonym wäre Businessplan ? (nicht signierter Beitrag von 217.186.150.133 (Diskussion) 14:52, 6. Mär. 2005‎)

Hallo, Im Gegensatz zu dem gelben Kasten über dem Artikel handelt es sich nicht um einen doppelten Eintrag. Das steht im engen Zusammenhange mit einem generellen Denkfehler in diesem Artikel. Unternehmenskultur ist eben nicht deckungsgleich mit Corporate Behavior, sondern mit Corporate Culture. Verhalten ist (nach dem 3 Ebenen Modell von Schein) lediglich ein Teil der Kultur, quasi der sichtbare Teil der Kultur. Das zeichnet sich besonders darin ab, dass man Verhalten relativ einfach in einem Unternehmen ändern kann. Normen und Werte jedoch nur sehr schwer. Insgesamt vermischt der Artikel eine Reihe von psychologischen und betriebswirtschaftlichen Begriffen und sollte dringend überarbeitet werden.

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Alte Diskussion; kein erkennbarer Bezug zum aktuellen Artikel. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Corporate Behaviour oder Organizational Culture?

Hallo, im Abschnitt "Einzelaspekte" wird ohne Erläuterung die Abkürzung "CB" verwendet, das steht offensichtlich für Corporate Behaviour, was auch als Redirect auf Unternehmenskultur angelegt ist. Andererseits ist en:Organizational Culture verlinkt, das in der englischsprachigen Wikipedia eigenständig neben CB steht. Ich hab versucht, dies textlich aufzufangen, bezweifle aber, dass man behaviour (= Verhalten) und Kultur 1:1 gleichsetzen kann. --Pik-Asso 16:16, 18. Jan 2006 (CET)

Zum Begriff Unternehmenskultur

Den deutschen Begriff "Unternehmenskultur" mit dem englischen Begriff corporate behaviour gleichzusetzen ist ebenso falsch wie die Übersetzung ins Deutsche: Unternehmensbenehmen.

"Behaviour" heißt im Englischen sowohl Benehmen als auch Verhalten. Im Deutschen machen wir allerdings eine Unterscheidung zwischen Benehmen und Verhalten.

Der Begriff corporate behaviour wird hierzulande nicht einheitlich gebraucht. Er ist hauptsächlich zu einem Marketingbegriff mutiert; bei Google habe ich eine Eintragung gefunden, dass corporate behaviour ein wichtiger Bestandteil des Beschwerdemanagements sei.

Bleibt die Frage: Welcher englische Begriff kommt dem deutschen Wort "Unternehmenskultur" am nächsten? corporate culture, culture of an understanding oder eben doch corporate identity?

Ich gehe konform mit Pik-Asso - Ich sehe auch nicht, was das hier zu suchen hat. Es ist eine Liste ohne Erklärung und Einsortierung. Es gehört hier nicht her. Wer auch immer es eingestellt hat, sah sicherlich einen Grund. Der müsste allerdings erklärt werden. Yotwen 20:04, 31. Aug 2006 (CEST)

Muss m.E. nicht geklärt werden da offensichtlich falsch, siehe unten und Wikipedia:Sei mutig. --AT talk 20:18, 31. Aug 2006 (CEST)

Ich schreibe jetzt erst mal brav meinen Hofsteede fertig, dann mach ich's zusammen. Yotwen 21:21, 31. Aug 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Kein erkennbarer Bezug mehr zum aktuellen Artikel. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Fragwürdige Bewertung

Eine positive Unternehmenskultur ist das stärkste Führungsinstrument einer Organisation ... Was ist eine positive Unternehmenskultur? Woran erkenne ich sie, und wenn es so was gibt, wieso kann ich es nicht auf Flaschen ziehen und trinken? Es regt mich seit Studienzeiten auf: Positive Kulturen (wohl im Gegensatz zu Negativen) sind ... ja was denn? Weiter gab es noch Starke Kulturen, Erfolgsorientierte Kulturen, Kulturelle Stärken ... alles nicht begründbares Gewäsch. Ändert die Umwelt und die hochgelobte Kultur wird zum Klumpfuß. Können wir das so formulieren, dass es nicht nur heiße Luft ist? Yotwen 17:48, 4. Aug 2006 (CEST)

Ich habe das Geschwurbel mal komplett entfernt. So richtig zufrieden bin ich mit dem ganzen Absatz aber auch noch nicht. Hast Du noch Ideen? Grüße --AT talk 18:00, 4. Aug 2006 (CEST)

Ich lese gerade quer durch die Fachliteratur Handy, Pugh, Johnson ... Brauche aber noch 2-3 Tage Zeit, zuviele Baustellen auf einmal :) Yotwen 20:08, 4. Aug 2006 (CEST)

Da ist es passiert - Definition für Starke Kulturen haben wir nun (auch wenn ich ich das für Irreführung schwacher Geister halte). Yotwen 12:57, 18. Sep 2006 (CEST)

Wäre es möglich, die Diskussion zum Thema "fragwürdige Bewertung" ohne ebensolche zu gestalten? Die kritisierte "positive" Unternehmenskultur könnte eine solche sein, in der vergleichsweise klar definiert ist, was sein soll, was gut ist, was Anerkennung bringt (z. B. "Wir mögen Kreativität" - also agieren viele Personen in dieser Organisation kreativ, und dies führt vermutlich zu kreativen Ergebnissen, in jedem Fall zu einer Steuerung der Organisation in Richtung kreatives Handeln). Im Gegensatz zu einer "negativen", in der ich lediglich erfahre, was alles nicht gewünscht ist, nicht "richtig" ist, keine Anerkennung bringt (z. B. "Wir mögen Kreativität nicht" - also verzichten viele Menschen in dieser Organisation auf kreatives Handeln, aber was sie statt dessen tun, bleibt unklar, daher ohne Steuerungswirkung). Ob das jetzt unbegründbares Gewäsch ist, überlasse ich dem Urteil Anderer. --88.75.177.48 21:13, 28. Feb. 2014 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Nette Theorie, aber die Quellen fehlen und die Folgehandlungen auch. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Definition

Die Kerndefinition ist keine Definition! Unternehmenskultur ... beeinflußt .... In der Physik würden alle laut lachen, wenn wir behaupteten, die X-Kraft beifluße den Lauf der Gestirne. Ich schlage vor, die Einleitung durch die Definition nach folgendem Zitat zu ergänzen:

„Organisational culture is the collection of traditions, values, policies, beliefs and attitudes that constitute a pervasive context for everything we do and think in an organisation.“

– McLean and Marshall, 1985 ^{<ref>Marshall, J. and McLean, A. (1985), “Exploring Organisation Culture as a Route to Organisational Change”, in Hammond V. (ed), Current Research in Management, pp. 2-20, Francis Pinter, London.</ref>}

Organisationskultur ist die Sammlung von Traditionen, Werten, Regeln, Glaubenssätzen und Haltungen, die einen durchgehenden Kontext für alles bilden, was wir in dieser Organisation tun und denken.

Meinungen, bitte. Yotwen 16:40, 24. Aug 2006 (CEST)

Volle Zustimmung und gutes Zitat, aber ein Zitat eignet sich m.E. nicht so gut für die Einleitung. Wie wäre es damit:

Unternehmenskultur ist ein Begriff der betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung, Entwicklung und den Einfluss kultureller Aspekte innerhalb von Organisationen.

Dann Dein Zitat, plus vielleicht:

Konzept und Begriff der Kultur wurden aus der anthropologischen Forschung entlehnt. Es existiert kein Konsens über die Bedeutung des Begriffes, so dass auch in der Anwendung im Rahmen der Organisationstheorie teilweise beträchtliche Unterschiede bestehen. (Originaltext: The culture concept has been borrowed from anthropology, where there is no consensus on its meaning. It should be no surprise that there is also a variety in its application to organization studies.) ^{<ref>Smircich, L (1983), Concepts of Culture and Organizational Analysis; Administrative Science Quarterly 28, S. 339-358</ref>}

Stark verkürzt kann der Begriff der Unternehmenskultur auch so umschrieben werden:

„This is how we do things around here.“

– Bright and Parkin, 1997 ^{<ref>Bright, D. & Parkin, B (1997), Human Resource Management – Concepts and Practices, S. 13 Business Education Publishers Ltd.</ref>}

Natürlich muss das besser in den Fließtext integriert werden. Desweiteren erstaunt es mich, dass die Arbeit Geert Hofstedes mit keinem Wort erwähnt wird. Das sollten wir bei Gelegenheit auch mal einbauen. Grüße --AT talk 10:31, 25. Aug 2006 (CEST)

Klingt wie eine Definition - im Unterschied zum derzeitigen Inhalt, außerdem (endlich) mit Quellen. Hofstede steht bei dein "inspirierenden" Notizen, die ich kurz eingefügt habe. Ähnlich wie auch Schein, Agyris, Ashridge Group und all die anderen ist Hofsteede aber kaum für die Einleitung geeignet, sondern verdient einen eigenen Ansatz, wie Deal&Kennedy, Johnson... Allerdings habe ich auch "nur" einen zuverlässigen Sekundärtext, d.h. eine Zusammenfassung seiner ursprünglichen Arbeit bei IBM ohne Datenmaterial von der Open University.... das erinnert mich daran, dasss Argyris nach der Wende in den neuen Bundesländern gearbeitet hat, das könnte für deutsches Wiki interessant sein... Yotwen 04:46, 26. Aug 2006 (CEST)

Hofstede war nicht für die Einleitung gedacht, nur als Anmerkung, dass er grundsätzlich fehlt und wichtig ist (ebenso wie die von Dir genannten). Quellen zu der Thematik...bei mir ganz schwer. Da hast Du schon mehr. Aber Schritt für Schritt. Wollen wir erstmal die Einleitung fertig machen? Fällt Dir noch was ein was rein muss? Ansonsten würde ich mal basteln gehen ;-). --AT talk 20:18, 31. Aug 2006 (CEST)

Nachdem ich einen Vorschlag für Hofstede geschrieben habe (s.u.) wird mir klar, dass in die Einleitung ein Absatz mit Existenzbegründung gehört. Wir sagen Was ist das? nun sollten wir auch beantworten Was kümmert's mich?. In etwa so:

• Die Unternehmenskultur wirkt auf alle Bereiche des Managments - Entscheidungsfindung, Beziehungen zu Kollengen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw. - jede Aktivität in einem Unternehmen ist durch seine Kultur gefärbt und beeinflusst. Das Verständnis der Unternehmenskultur erlaubt es den Mitgliedern, ihre Ziele besser verwirklichen zu können und dem Aussenseiter, die Organisation besser zu verstehen. (Unterschrift vergessen) 62.201.75.232 10:56, 1. Sep 2006 (CEST)

- Scheiß-Timeout - Meine Socke Yotwen 10:58, 1. Sep 2006 (CEST)

Definition nach Schein. Das englische Original (1st ed) zu der deutschen Übersetzung (3rd/4th ed) ist m. M. n. nicht korrekt sondern müsste nach Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership John Wiley & Sons Inc., 4.ed, 2010 folgendermaßen lauten:

„The culture of a group can now be defined as a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.^{<ref>Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership John Wiley & Sons Inc., 4.ed, 2010</ref>}“

Ergo, müsste man entweder die Quelle ändern oder aber den englischen Definitionstext. --Geyslein (Diskussion) 17:47, 27. Feb. 2013 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Wenn es so ist, dann hast du es hoffentlich im Artikel geändert. Ansonsten muss es wohl erneut festgestellt werden. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Schnapsidee

Woher stammt die Schnapsidee, dass Unternehmensphilosophie und Unternehmensmission das gleiche sind wie Unternehmenskultur? Auf beiden Begriffen steht ein Redirect hierher? Yotwen 19:59, 28. Aug 2006 (CEST)

Keine Ahnung, stell SLAs oder finde Artikel zu denen die Redirects besser passen. Mir fällt momentan nichts dazu ein :-). --AT talk 20:18, 31. Aug 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Spät aber erledigt. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur

Der folgende Absatz wurde aus dem Artikel hierher verfrachtet. Er ist nicht falsch, sondern einfach nur nicht durch Quellen belegt. Wenn doch, so sind sie nicht im Absatz genannt. Er stellt eine recht moderne Form des Kulturverständnisses dar und ich bin sicher, ich habe einige Quellen zum belegen. Als Grundstruktur gar nicht so übel... Yotwen 10:23, 3. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Alter Kram; Kann heute sicher nicht mehr gelöst werden. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Ursprünglicher Artikel

Der Unternehmenskultur wird ein großer Einfluss auf den Erfolg einer Organisation zugeschrieben. Daher ist die Frage, ob und wie die Unternehmenskultur durch das Management beeinflusst werden kann, für die Management- und Organisationslehre sehr interessant. Auf diese Fragen gibt es verschiedene Sichtweisen, die sich unter vier Ansätzen zusammenfassen lassen:

• Autonomie-Ansatz: Der Autonomie-Ansatz geht von der vollkommenen Autonomie der Kultur gegenüber Beeinflussungsmöglichkeiten aus. Demnach sind gezielte Veränderungen z.B. durch das Management gar nicht möglich. Die Kultur ist demzufolge ein zufälliges Ergebnis der Interaktion der Organisationsmitglieder.
• Krisen-Ansatz: Dieser Ansatz sieht die Kultur als unveränderlich an, solange keine Krise existiert. Bei einer Krise werden die Werte und Normen einer Organisation durch deren Mitglieder in Frage gestellt, weil sie nicht mehr die richtigen Antworten auf die Probleme liefern. Es kommt zu einer "Revolution" und die überkommenen Regeln werden durch neue ersetzt (Paradigmenwandel).
• Gärtner-Ansatz: Der Gärtner-Ansatz betrachtet die Kultur als etwas Beeinflussbares. Ähnlich wie ein Gärtner kann das Management versuchen, die Kultur zu beeinflussen. Die Betonung liegt hier auf "versuchen", da die Einflussnahme nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen führen muss. Die Einflussnahme kann auch zu unbeabsichtigten Resultaten führen. Instrumente zur Beeinflussung sind das Führungsverhalten und Führungsverständnis des Managements sowie die Interne Kommunikation mit Instrumenten wie die Betriebsversammlung, das Intranet und die Mitarbeiterzeitung.
• Macher-Ansatz: Nach dieser Vorstellung ist die Kultur beliebig und immer mit den gewünschten Resultaten veränderbar. Der Manager kann die Kultur durch Eingriffe nach seinen Vorstellungen verändern.

Zu diesem Ansatz könnte als Quelle gehören:

Organisatorische Metapher

Sowohl Praktiker als auch Akademiker haben Organisationen metaphorisch beschrieben. Morgan^{<ref>G. Morgan, Images of organization (2nd. ed 1997) London, Sage in Jane Henry Creativity and Perception in Management, 2001, Open University; Milton Keynes</ref>} (1986) beschreibt acht organisatorische Methaper mit denen das gesamte Management-Denken bis heute beschrieben wird.

Maschine	Politisches System
Organismus	Psychiatrische Anstalt
Gehirn	Fluss und Transformation
Kultur	Instrument der Beherrschung

Yotwen 15:17, 4. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Dazu wollte sich damals niemand mehr äußern und heute lässt sich die Beziehung auch nicht mehr aufzeigen. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Fehlanwendungen des Konzeptes

Ich denke wir benötigen auch noch einen Absatz der sich mit dem üblichen Kulturschwachsinn auseinandersetzt. So eine Art Landkarte, mit der Leser die Literatur besser bewerten kann und sich entsprechend kritisch mit Behauptungen wie starke, flexible, unterstützende, usw Kultur auseinandersetzt. Nachdem ich nun schon angeblich von Hochschullehrern verfasste Artikel gefunden habe, die ohne Erläuterung starke Kulturen erwähnen braucht es da schon entsprechend klare Sprache. Ich schlage vor, wir sammeln die Negativ-Beispiele hier, und losen dann jemanden aus, der's schreibt. OK? Yotwen 17:58, 5. Sep 2006 (CEST)

Mit diesem Beitrag hast Du das große Los gezogen und darfst das in verständlicher Sprache schreiben :-). Die Probleme mit der Thematik gehen ja schon bei der Definition des Begriffes Kultur los. Da ist man sich in der Literatur ja auch nicht einig. Wie dem auch sei, wenn Du damit fertig bist, kannst Du gleich bei Vertrauen in der Supply Chain weiter machen :-). Es gruselt mich noch jetzt wenn ich an diese Hausarbeiten denke. Grüße --AT talk 18:46, 5. Sep 2006 (CEST)

Du meinst Kay's three types of contracts, und das Zeugs? Brrr (ich bin da vorbelastet - war Einkaufsleiter für einen schwedischen Konzern) - Bei dem komplexen Thema flippt Oma aus, wenn wir nicht so eine Art Leseanleitung für das Zeug geben, und wenn Betriebswirte ohne irgendwelche praktischen Kenntnisse mit so Konzepten auf die Menschheit losgelassen werden dann sollten wir der normalen Menschheit wenigstens eine Chance geben, die Wahrheit hinter all den Buzzwords und dem Bullshit-Bingo zu finden. Yotwen 19:30, 5. Sep 2006 (CEST)

Alsdann Freunde: Mein Vorschlag

Leseanleitung für Literatur

Wie mehrfach im Artikel angesprochen ist die Definition von Kultur stark davon abhängig, wer über Kultur schreibt. Hinzu kommt, dass das Konzept durch Unternehmensberatungen vermarktet wird und somit mit anderen Konzepten wie Wettbewerbsvorteile, strategisches Management usw. konkurriert. Damit besteht auch für wissenschaftliche Autoren ein Anreiz, unsachliche bzw. unwissenschaftliche Aussagen zu machen. Für Studierende, die ihre Aufmerksamkeit auf viele verschiedene Themen verteilen müssen, für Manager, die im Schnelldurchgang Sinn oder Unsinn einer Beratung beurteilen sollen, und für den arglosen Leser, der seinen Horizont erweitern möchte, stellt das ein wesentliches Hindernis dar.

An erster Stelle der Probleme liegt die Sprache, die Kulturanthropologen als eine der wichtigsten Kulturleistungen des Menschen bezeichnen. Wir verwenden ein kulturelles Konstrukt zur Beschreibung eines kulturellen Konstrukts. Und wie Kulturen, überlagern sich in Sprache verschiedene Konzepte. Wann immer wir einen Satz hören, so übermittelt dieser Satz

• Informationen (Informatorischer Gehalt)
• Meinungen (nicht durch empirisch ermittelte Daten überprüfbare Aussagen)
• Gefühle

Das bedeutet auch, dass der Leser (oder Hörer) eines solchen Satzes eine Analyse dieses Satzes vornimmt und ihn noch einmal umdeutet. Im vorliegenden Zusammenhang werden häufig sprachliche Fehler gemacht. Viele Aussagen über Unternehmenskultur werden gewertet. Man spricht von starker oder flexibler oder anpassungsfähiger usw. Kultur. Keines dieser Attribute ist wissenschaftlich begründbar. Sie sprechen Gefühle des Lesers an, dem man unterstellt, lieber stark als schwach genannt zu werden, besser flexibel als starr usw. Die Aussagen sind häufig sinnlos, da „starke, flexibel, anpassungsfähig usw.“ keine wissenschaftlich definierten Begriffe sind sondern psychologische Wertungen (gut/schlecht).

Die zweite häufige Fehlinterpretation stammt von den verwendeten Modellen. Modelle stellen symbolische Trennungen in einem Konzept auf, das durch gleitende Übergänge von einer Modellkategorie zur anderen geprägt ist. Vielfach helfen hier Gedankenexperimente. Stellen Sie sich eine Kultur mit Hilfe des Deal-und-Kennedy-Modells vor, die genau auf einer der sich kreuzenden Linien liegt. Überlegen Sie sich ein Merkmal, welches in dem Drei-Schichten-Modell von Schein in zwei Kategorien gehört. Vielfach versteht man Modelle besser, wenn man sie mit einem Beispiel prüft, welches das Modell nicht lösen kann.

„Wahrheit wartet auf Augen, ungetrübt durch Verlangen“

– Laotse (Tao Te-king^{<ref>Laotse Tao Te-King - Das Buch vom Sinn und Leben, aus dem Chinesichen verdeutscht und erläutert von Richard Wilhelm</ref>})

Alternative A Die dritte Fehlinterpretation findet ihren Ursprung im Leser selbst. Sofern es sich beim Leser um einem Menschen handelt sind psychologische Prozesse bekannt, die die gelesenen Information wahrnehmen, interpretieren und im Gehirn speichern. Menschen können aber nicht vollständig rational sein – man spricht von Begrenzter Rationalität^{<ref>Simon, H. (1959). Theories of decision making in economics and behavioural science. American Economic Review, Vol. 49, No. 3, S. 253 - 283. </ref>} (engl. bounded rationality). Hinzu kommt eine in unserer Gedankenwelt verwurzelten, selektiven Sichtweise. G. Kaufmann^{<ref>Creativity and problem solving, in Jane Henry (2001) Creative Management, 2nd edn, London: Sage</ref>} führt die folgenden kognitiven Tendenzen auf, die zu Fehlschlüssen leiten können:

• Zu starkes Betonen von stereotypischen Reaktionen, die früher schon einem zu Erfolg führten führen zu einer Blockade von neuen Möglichkeiten.
• Nicht notwendige Annahmen begrenzen die Anzahl der betrachteten Möglichkeiten.
• Eine Tendenz bestätigende Indizien zu suchen und widerlegende Indizien zu ignorieren.
• Eine Tendenz, einmal getroffene Entscheidungen (z. B. zu glauben, was der Autor sagt) aufrecht zu erhalten, obwohl widerlegende Indizien auftreten.

Alternative B Jane Henry^{<ref>Jane Henry (2001) Creativity and Perception in Management, Open University, Milton Keynes; ISBN 0 7619 6825 3; p. 58</ref>} beschreibt die „berüchtigte Schwäche der menschlichen Urteilsfähigkeit“ (engl. judgement bias), die durch eine Vielzahl psychologischer Tests belegt ist. Die Ursachen dafür liegen in Verzerrungen der Wahrnehmung (engl. perception bias). Die häufigeren dieser Wahrnehmungsverzerrungen sind

• Verfügbarkeitsverzerrung (engl. availability bias^{<ref>laut Andrew M. Colman (2001); Dictionary of Psychology; Oxford University Press; ISBN 0-19-280023-X; von den israelischen Psychologen Amos Tversky (1937-1996) und Daniel Kahnemann (1934-) untersucht</ref>}); Der Hang, Vorgänge als häufiger wahrzunehmen, wenn man sich leicht daran erinnern kann. So verführt vor kurzem Geschehenes, Vertrautes und lebhaft Erinnertes dazu, solche Vorgänge für häufiger zu halten, als sie wirklich sind.
• Bestätigungsverzerrung (engl. confirmation bias) Der Hang, eine einmal gebildete Meinung oder getroffene Entscheidung länger als sinnvoll beizubehalten, wobei bestätigende Indizien wahrgenommen, widerlegende aber nicht.
• zu hohes Vertrauen in die eigene Meinung (engl. overconfidence effect^{<ref>laut Andrew M. Colman (2001); Dictionary of Psychology; Oxford University Press; ISBN 0-19-280023-X; Forschung zu diesem Thema kann bis 1957 zurückverfolgt werden und wurde in den 1970ern in Arbeiten von Sarah C. Lichtenstein und Baruch Fischhoff überprüft</ref>}) Der Hang, uns selbst mehr zuzutrauen, als gerechtfertigt werden kann.
• rückblickende Zuversichtsverzerrung (engl. hindsight bias^{<ref>laut Andrew M. Colman (2001); Dictionary of Psychology; Oxford University Press; ISBN 0-19-280023-X; 1975 zuerst durch Baruch Fischhoff in der Fachliteratur erwähnt</ref>}) Der Hang, im Nachhinein zu glauben, vorher viel selbstbewusster gewesen zu sein.

Yotwen 18:51, 6. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Aus heutiger Sicht zu viel Theoriefindung. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Hinweise

Ich kann die unwissenschaftliche Ausdrucksweise wissenschaftlicher Autoren belegen. Es wäre jedoch nicht zuträglich, da die genannten als schlechtes Beispiel hervorgehoben würden, ohne mehr Schuld auf sich geladen zu haben, als andere, die ich nicht kenne. Yotwen 18:51, 6. Sep 2006 (CEST)

Hi Yotwen, der Abschnitt geht in dieser Form nicht da Wikipedia kein HowTo ist, siehe WP:WWNI. Die angesprochenen Punkte sind allesamt voll berechtigt und gut belegt, aber wir müssen das irgendwie umformulieren. Wie wäre es, das ganze unter dem Punkt Kritik oder Begriffs- und Modellproblematik abzuhandeln und die Anleitungsformulierungen zu entfernen? Wenn Du nichts dagegen hast, würde ich morgen an Deinem Text schrauben. Grüße --AT talk 19:05, 6. Sep 2006 (CEST)

Hab WWNI gelesen - Ich muss nicht zustimmen, werde mich aber an die Regeln halten. Es ist der Text, den ich gerne vor meinem Kontakt mit corporate cultures gelesen hätte. Tu dir keinen Zwang an und formuliere um, achte bitte auch auf Zeichensetzung (ich schussel da schon mal). Ich werde sowieso erst mal eine Woche absolute Wiki-Abstinenz (Wikinenz?) einlegen. Ich wünsche eine erholsame Woche. :)))) Yotwen 19:29, 6. Sep 2006 (CEST)

Hallo AT - Ich kann keinen Unterschied an meinem Vorschlag feststellen. Du bist entweder sehr subtil oder hinter dem Zeitplan zurück. Drehhemmung? :))) Yotwen 19:56, 13. Sep 2006 (CEST)

Hi Yotwen, ich habe momentan zuviele Baustellen (auch ausserhalb der WP), so dass ich bisher nicht dazu gekommen bin etwas zu schreiben. Es ist aber nicht vergessen und ich habe auch noch ein wenig Literatur zum Thema gefunden. Gib mir bitte noch ein paar Tage. Grüße --AT talk 14:24, 14. Sep 2006 (CEST)

Hi Yotwen, ich habe ein wenig gelesen und gebastelt. Was hältst Du davon den Abschnitt Unternehmenskultur#Grundlagen wie folgt zu erweitern:

---

Die genannten Definitionen werden teilweise als problematisch bezeichnet da sie praktisch alles innerhalb einer Organisation erfassen. Die Definitionen, insbesondere des Begriffes Kultur erscheinen in der Regel vage und allumfassend. Jeder der im Folgenden beschriebenen Ansätze zeichnet sich durch eine eigene Betrachtungsweise der Thematik und Begriffsdefinition aus, so dass nicht alle Ansätze beliebig miteinander kompatibel sind.^{<ref> Rosenfeld, R & Wilson D.: Managing Organizations, McGraw-Hill, 1999, ISBN 0-07707-643-5, S. 270 ff.</ref>} Insbesondere die unterschiedliche und häufig psychologisch wertende Wortwahl mit Adjektiven wie stark, schwach, gut und schlecht sowie die Art der Methodologie, eröffnen vielfältige Interpretationsmöglichkeiten. In der Literatur wird darauf hingewiesen, dass Fehlschlüsse häufig in der begrenzten Rationalität und den individuellen kognitiven Tendenzen der Leser zu finden sind.^{<ref> Simon, H. (1959). Theories of decision making in economics and behavioural science. American Economic Review, Vol. 49, No. 3, S. 253 - 283</ref>} Weiterhin erschweren die jeweiligen Voreingenommenheiten (biases) angefangen beim Forscher über die Studienteilnehmer bis hin zum Leser die Findung einer gemeinsamen Diskussions- und Forschungsgrundlage.^{<ref> Jane Henry (2001) Creativity and Perception in Management, Open University, Milton Keynes; ISBN 0 7619 6825 3; p. 58</ref>}

Trotz der teils erheblichen Unterschiede der einzelnen Forschungsansätze, besteht Einigkeit, dass die nationale und regionale Kultur einen Einfluss auf die Organisationskultur haben und sich dadurch Auswirkungen auf das Erreichen des Organisationsziels ergeben.

Einigkeit besteht - trotz aller unterschiedlichen Forschungsansätze - dass nationale und regionale Kulturen einen Einfluss auf die Organisationskultur haben und sich dadurch Auswirkungen auf das Erreichen der Organisationsziele ergeben. Als Grundlage für die wissenschaftliche Forschung hat sich das von Schein entwickelte dreistufige Modell etabliert.

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Was meinst Du? Mit dem letzten Satz bin ich selber momentan nicht so wahnsinnig glücklich, aber vielleicht fällt Dir ja nochwas besseres ein. Grüße --AT talk 13:08, 15. Sep 2006 (CEST)

Es enthält (stark entschärft) die Punkte die ich angesprochen habe, wenn auch keiner der Links auf die erwähnten kognitiven Fehlleistungen führt (gehören dann dort wohl ergänzt). Ich glaube auch, dass die Information vielleicht besser in die Ogbona-Zusammenfassung Kann man Kultur managen? eingearbeitet gehört und nachgestellt werden sollte. Die ursprüngliche Idee war es, Leser zu bremsen - Diskussionen hören sich nämlich zunehmend an wie Debatten von Theologen unterschiedlicher Religionen. Yotwen 13:41, 15. Sep 2006 (CEST)

Die von Dir o.g. Punkte sind ja auch alle berechtigt nur dürfen wir keine Anleitung zum Umgang mit der Thematik liefern. Kannst Du die angesprochene Religionsdebatte im Artikel schildern? (BTW, schau Dir mal die VWL-Artikel und Diskussionen an. Da wird Dir dann richtig schlecht ;)). Ich bin mir nicht sicher, ob das tatsächlich soweit hinten in den Artikel sollte, schließlich handelt es sich um die Grundproblematik. Der Leser sollte am Anfang wissen worauf er sich einlässt. Im Absatz "Kultur managen" kannst Du ja evtl. noch detaillierter darauf eingehen ;-). Grüße --AT talk 14:01, 15. Sep 2006 (CEST)

Das klingt salomonisch - Vorwarnen und später mit relevanter Kritik untermauern. Klingt wie das Rezept amerikanischer Journalisten:

1. Tell them what you are going to tell them!
2. Tell them!
3. Tell them what you just told them!

Ich glaube ich bin schon in so einen Streit hineingeschlittert (Arbeitszeit) und habe versucht zu moderieren (ohne Erfolg). Ich scheue etwas davor zurück, weil Glaubenssätze wie Mütter sind - jeder hat die beste oder schlechteste. Dazwischen gibt es nichts. Yotwen 14:40, 15. Sep 2006 (CEST)

So haben wir Assignments geschrieben, was mir recht schwer fiel nachdem ich über Jahre nur kurze Entscheidungsvorlagen (immer die begrenzte Aufmerksamkeitsspanne des Topmanagements bedenkend) verfasst hatte ;).

Du hast da, vermutlich ungewollt, eine ganz hervorragende Idee gehabt. In diese ideologisch gefärbten Diskussionen rein gehen und die Mütter der Teilnehmer beleidigen. Das lenkt ab und man kommt vielleicht wieder schneller zur Artikelarbeit :). --AT talk 15:00, 15. Sep 2006 (CEST)

Ich habe gestern Abend zur Entspannung noch einmal Mintzberg's Ten Ideas designed to Rile everyone who cares about management gelesen (ich lass dich wissen, wenn die Zusammenfassung fertig ist). Das tröstet über die Beleidigung meiner Mutter hinweg. Der Schlusssatz ist wirklich nicht toll, selbst wenn ich ein bißchen umbiege. Yotwen 16:14, 15. Sep 2006 (CEST)

Da bin gespannt, das kenne ich noch nicht. Ich habe am letzten Satz noch weiter gebastelt, finde ihn aber auch nicht besser. Irgendwas muss da noch hin, sonst versteht keiner warum das trotz der Einschränkungen ein vielbeachtetes Forschungsfeld ist. *Grübel* --AT talk 19:08, 15. Sep 2006 (CEST)

absolut nicht wikitauglich, aber doch wahr! Yotwen 22:35, 15. Sep 2006 (CEST)

So, Schlaflos und es ist leise. Ich habe den Absatz jezt dreimal durchgelsen. Der letzte Satz ist immer noch nicht in Ordnung, aber ich denke wir sollten ihn in den Artikel schieben, damit andere eine Chance haben, wo wir blockiert sind. BTW: ten ideas, nicht elektronisch - aber ich frage mal, ob jemand im Bekanntenkreis einen HBR-Zugang hat. Yotwen 05:54, 21. Sep 2006 (CEST)

Ich habe den Absatz mal mit Deiner Version des abschließenden Satzes eingebaut. Schauen wir mal was passiert. Danke für das nachfragen. Grüße --AT talk 12:02, 21. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Nicht mehr aktuell. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Beurteilung von Kulturmodellen

Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz & Dr. Volker Stein sagen zur Verwendung und Bewertung von Edgar Schein:

Anwendung: Kulturanalyse und Kulturbeeinflussung
Die erste Anwendung des Drei-Ebenen-Modells von Schein liegt in der Analyse und vor allem im differenzierten Verständnis der Organisationskultur. Für Schein ist besonders die Entschlüsselung der tiefer liegenden Grundannahmen in einer Organisation von Bedeutung. Er ist ein strikter Vertreter des "clinical approach": Danach können nur professionell geschulte Außenstehende die Organisationskultur vor allem in Einzel- und Gruppeninterviews richtig erfassen.

Die zweite Anwendung liegt in der Beeinflussung von Organisationskultur. Kulturveränderungsprozesse bedürfen einer gedanklichen Bewusstmachung und Durchdringung ("Rationalisierung") gerade der unbewussten Kulturbestandteile und einer Antizipation dessen, was mit der Unternehmenskultur insgesamt passiert, wenn einige Kulturbestandteile geändert werden. Zusätzlich lassen sich eine Vielzahl von Gestaltungsinstrumentarien des strategischen Managements mit diesem Modell zu praktikableren Konzepten anreichern. So kann man beispielsweise Produkt-/Markt-Strategien eine Kulturstrategie an die Seite stellen.

Beurteilung: Breite Akzeptanz

Die Kulturschichten von Schein sind in der Literatur durchgängig akzeptiert und zum Standardbestandteil nahezu jeden Organisationskultur-Buches geworden. Besonders wichtig ist die kulturelle Gesamtperspektive, die das realistische Verstehen von Konflikten in Unternehmen oder von Widerständen gegen Veränderung erst ermöglicht. Vor allem führen Beobachtung und Messung der Kultur über die drei Ebenen zu differenzierteren Befunden: Hierdurch wird die Gefahr einer Fehlinterpretation der kulturellen Gegebenheiten verringert. Vor allem lassen sich Symptome und Ursachen leichter auseinander halten. Schließlich erkennt man, dass Ansätze, die Kulturveränderung allein durch Maßnahmen auf der Ebene der Aktefakte propagieren, unvollständig sein müssen.

Das ist differenzierter als die bisher im Artikel vorhandenen Bewertungen. Hier nur zur Verwertung zwischengelagert Darf so unter gar keinen Umständen in den Artikel! Yotwen 08:43, 14. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Nicht mehr aktuell - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Organisationsformen nach Charles Handy

Der irische Managementdenker Charles Handy unterscheidet vier Typen von Organisationen mit charakteristischen Kulturen, die jeweils durch einen griechischen Gott symbolisiert werden.

Club-Kultur

Spinnennetz-Metapher

Die erste nennt er Club-Kultur (engl. club culture) symbolisiert durch Zeus den Göttervater. In dieser Kultur gibt es eine übermächtige Person mit Macht und Einfluss auf alle Entscheidungen in der Organisation. Graphisch beschreibt Handy diese Kultur als Spinnennetz, in dem alle Fäden fast unmittelbar mit dem Zentrum verbunden sind. Obwohl es viele formale oder deskriptive Linien gibt, ist die einzige die wirklich ins Gewicht fällt diejenige zum Zentrum des Netzes. Diese Form ist typisch für junge Organisationen und korrespondiert mit Henry Mintzbergs^{<ref>Henry Mintzberg (1985), Of Strategies: Deliberate and Emergent Strategic Management Journal 6 (1985): 257-272; in Susan Segal-Horn (1998) The Strategy Reader , The Open University, Milton Keynes </ref>} unternehmerischer Strategie. Erfolgreich in dieser Form der Kultur kann sein, wer lernt zu handeln, wie der Führer im Zentrum handeln würde.

Rollen-Kultur

Tempel-Metapher

Die zweite Organisationsform nennt Handy Rollen-Kultur (engl. role-culture) mit Apollo, dem Gott von Ordnung und Regeln, als Symbol. Graphisch symbolisiert er diese Form als griechischen Tempel, deren Säulen die Funktionen und Divisionen der Organisation repräsentieren. In diesen Organisationen geht man von rationalen Verhaltensweisen und definierten Arbeitsbeschreibungen, Vorschriften und Regeln aus. Diese Kultur entspricht Max Weber's Bürokratie, Tom Burns mechanistischer Organisation oder Mintzberg's Maschinenbürokratie und entsprechender Schirm-Strategie (engl. umbrella-strategy). Viele große Unternehmen mit einer Tendenz zu Stabilität und Vorhersagbarkeit sind so aufgebaut: Banken, staatliche Verwaltungen, Versicherung und Firmen mit langanhaltender Erfolgsbilanz. Stärken werden dann sichtbar, wenn Morgen so ist wie Gestern und die Schwächen demzufolge, wenn die internen Anpassungen nicht mehr mit den Veränderungen der Umwelt Schritt halten können.

Aufgaben-Kultur

Die dritte von Handy beschriebene Kultur nennt er Aufgaben-Kultur (engl. task-cultur), symbolisiert durch Athena, der Göttin der Weisheit. Die Aufgabe des Managements in dieser Kultur besteht in der ständigen Lösung neuer Probleme. Graphisch repräsentiert Handy diese Kultur als Netz, weil Ressourcen aus der gesamten Organisation zur Lösung von Einzelproblemen herangezogen werden. Das Netzwerk ist lose mit Matrix-Organisationen assoziiert und entspricht Tom Burns' organistischer Organisation oder Mintzbergs Adhokratie. Diese Organisationen funktionieren besonders gut in Umwelten, wo hohe Flexibilität bei der Anpassung erforderlich ist, z.B. in Beratungsunternehmen, Werbeagenturen usw. Schwächen zeigen solche Unternehmen, wenn repetitive Aufgaben erfüllt werden müssen, oder Kostenminimierung wesentliche Erfolgsfaktoren sind.

Existentielle Kultur

Die vierte und letzte Form nennt Handy existentielle Kultur (engl. existential culture) angeführt durch Dionysos, den Gott des Weins und Gesangs. Im Unterschied zu den anderen Formen ordnet sich hier der einzelne nicht der Organisation unter, sondern die Organisation existiert zur Unterstützung der Einzelnen. So koordinieren sich bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Rechtsanwälte, Architekten u.ä. sich in einer gemeinsamen Praxis oder Büro und teilen sich Sekretariatsfunktionen, akzeptieren aber im allgemeinen keinen der anderen als „Vorgesetzten“, bestenfalls eine Gruppenentscheidung oder ausgehandelte Regeln. In diesen Organisationen wird Management als lästige Hausarbeit betrachtet und erfordert endlos lange Verhandlungen und Vereinbarungen. Zwar gibt es kaum industrielle Organisationen dieses Typus, aber die Tendenz der Unternehmen, mehr und mehr Funktionen nach außen zu verlagern erzeugt einen Druck mehr Organisationen mit dionysischen Charakteristika zu bilden.

Diese Organisationsform oder Kultur existiert in keinem von anderen Autoren beschriebenen Schema.

Ich bin mir nicht sicher, ob das hierher oder sonstwohin gehört. Meinungen bitte. Yotwen 19:00, 18. Sep 2006 (CEST)

Bilder eingefügt, trockenes Thema. Yotwen 17:00, 20. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Ist bei Charles Handy ausgeführt. Die Verbindung zur Organisationskultur konnte nicht belegt werden. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Unternehmenskultur oder Organisationsstruktur

Im Hany-Fragment (siehe zuvor) überschneiden sich die Gebiete Organisationsstruktur und Organisationskultur. Wie schon Alfred Chander, Jr. mit seinem Structure follows Strategy andeutete kommt als drittes Elemente die Strategie (Wirtschaft) dazu.

Ich habe jetzt vier Wahlmöglichkeiten, hätte aber gerne etwas Input:

1. Handy-Fragment bei Charles Handy einbauen
2. Handy-Fragment hier einbauen
3. Handy-Fragment bei Organisationsstruktur einbauen (ist sowieso schwach)
4. Handy-Fragment bei in eigenes Lemma Organisationsstruktur nach Handy

Vorschläge? Yotwen 15:08, 21. Sep 2006 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Aus heutiger Sicht zu viel TF. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Sprache

Hallo. Vieles aus dem Artikel scheint aus englischen Quellen übersetzt. Dabei ist die deutsche Satzstruktur nicht immer gut getroffen. Ich habe ein paar Sachen verbessert, werde aber nicht viel weitere Zeit damit verbringen können. Jemand (tm) sollte die einzelnen Absätze vielleicht einfach noch mal lesen und neuschreiben. So wie ich es sehe, kann der Übersetzer gut deutsch, lässt sich aber vom Englischen in die Irre leiten. 62.131.79.6 09:09, 28. Sep 2006 (CEST)

Der Artikel ist zu lang, unleserlich, gespiekt mit Fehlern, schwach formulierten (Ab)Sätzen und außerdem mehr eine Datensammlung als ein Artikel. Die Bearbeitung wird noch ca. 2-3 Wochen andauern (ich bin einer der Verbrecher) Ich bitte die Ungelegenheiten zu entschuldigen, vor dem letzten Bearbeitungsschub stand hier eine Menge unfundierten Geschwafels. Jetzt sind zumindest nachvollziehbare Quellen vorhanden. Noch einmal: Bitte ein wenig Geduld, dann werden diese Fehler auch verschwinden. Yotwen 16:38, 29. Sep 2006 (CEST)

Ich habe mir die Freiheit genommen, Flüchtigkeitsfehler hinsichtlich der Rechtschreibung zu verbessern (Beispielsweise Ogbonna statt Ogbona oder "Mitglieder einer bekannten Gruppe" statt "Mitglieder einer bekannte Gruppe".

Bei einem weiteren Punkt bin ich mir nicht sicher, ob hier eine korrekte Übernahme aus der Literatur vorliegt, oder ob Paradigma fälschlicherweise als Plural verwendet wird.

Aus dem Artikel: "... von 7 überlappenden Themengebieten: Geschichten und Mythen, Symbole, Machtstrukturen, organisatorische Strukturen, Kontrollsystem, Rituale und Routinen, Paradigma." Nachdem die vorangegangenen Aufzählungen - bis auf "Kontrollsystem" - im Plural genannt werden, würde ich die Verwendung von "Paradigmata" vorschlagen.

Dies sind sicherlich nebensächliche Kleinigkeiten in einem sonst sehr guten Artikel, aber ich möchte sie der Korrektheit halber aufzeigen. (nicht signierter Beitrag von 178.165.195.115 (Diskussion) 16:40, 10. Nov. 2010 (CET))

Vielen Dank für das Lob und die Korrekturen. Es ist eine erhebliche Arbeit investiert worden. - Nein Paradigma im Singular ist korrekt. Gareth Morgan hat mit seinen Arbeiten rund um Organisationskultur eine Art Konzentrat von Glaubensvorstellungen gefunden, die er als Paradigma bezeichnet (wohlgemerkt: eines je Organisation). Yotwen 17:03, 10. Nov. 2010 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: längst erledigt - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Bilder für den Artikel

Kultur ist wie der unsichtbare Teil eines Eisbergs

Der Artikel ist/wird immer supertrocken sein. Ein paar Bilder könnten zumindest den Erinnerungswert steigern. Ich dachte an so was wie...

Kultur ist zum größten Teil unsichtbar, so wie der größte Teil eines Eisberges unter der Wasseroberfläche versteckt

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Ja. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Vorgeschlagene Ergänzung

Für den Begriff Unternehmenskultur wird häufig auch der Begriff Oberziel verwendet.^{<ref>Zielarten Betriebswirtschaftlehze mit Rechnungswesen für das Wirtschaftsgymnasium ISBN 3-8120-0497-6</ref>}

ursprünglich eingestellt von Xani hierher verlagert von Yotwen. Ich vermute hier ein Mißverständnis, dass wir sicher klären können. Yotwen 19:55, 21. Nov. 2006 (CET)

Eigentlich ist kein Missverständnis. In dem Buch steht das Wortwörtlich, dass es als Synoym für den Begriff Oberziel verwendet wird.--Xani 20:28, 21. Nov. 2006 (CET)

Das ist seltsam. Ich bin im Chat gerade im Kontakt mit einem der anderen Wirtschaftsautoren - er kennt den Begriff auch nicht. Üblicherweise wird "Oberziel" mit den Unternehmenszielen in Verbindung gebracht, die nicht Gewinn-, Marktanteil usw. betreffen. Daher sind wir (Dino und ich) jetzt ziemlich verwirrt. Sicherlich wäre es das erste Mal in meiner Erfahrung, dass das als Synonym verwendet würde (und in dem Bereich bilde ich mir etwas darauf ein :)Yotwen

Hallo Xani - Ich habe die Sachlage mit aller mir zur Verfügung stehenden Literatur geprüft. Ich kann die Aussage nicht bestätigen. Anderen Betriebswirten und Studenten ist der Begriff genau so fremd. Google gibt für die Suchkombination "Oberziel Unternehmenskultur" ca. 700 und "Oberziel Organisationskultur" ca. 200 Hits (jeweils aufgerundet). Ich habe in beiden Suchen die Top-5 geprüft, aber keiner behauptet, dass die Begriffe synonym verwendet werden können. All das spricht dafür, dass dein Buch eine falsche Aussage enthält. Solltest du noch das Gymnasium besuchen wäre eine Rückfrage beim Lehrer und vielleicht beim Verlag möglich (und angeraten). Daher schlage ich vor, wir lassen die Information vorerst nicht im Artikel. Ist das OK? Yotwen 14:39, 22. Nov. 2006 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Erledigt - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Weitere Forschungsquellen

• http://www.krischanitz-noebauer.at/downloads/kulturdialogtraining.pdf

Für eine Fachzeitschrift ein eher peinlicher Artikel. Quellenangaben fehlen dem Artikel vollständig, im Text gibt es verifizierbare Hinweise.

Zusammenfassung:

Mag. Eva Selan, Der Blick von aussen auf internes Klima - Unternehmenskultur: innen gelebt, von aussen beeinflusst, Training Nr. 6/September 2006; Seite 66-69

Beeinflussend wirken ganz allgemein soziale und wirtschaftliche Rahmenbedingungen sowie die Struktur und die Strategie des Unternehmens.

meist nicht bewusst wahrgenommen, am ehesten durch Neueinsteiger

Schwierigkeit der Änderung dadurch, dass sie selten bewusst gemacht wird.

Wertende Aussagen über OK "negative Kulturen..." dabei keine Definition, was negativ ist

Veränderungszyklus nach Dryer

1. Die herkömmliche Interpretations- und Handlungsmuster führen in die Krise
2. Es tritt Verunsicherung ein. Die Symbole und Riten verlieren an Glaubwürdigkeit, werden kritisiert
3. "Schattenkulturen" treten hervor oder eine neue Führungsmannschaft versucht, neue Orientierungsmuster aufzubauen
4. Alte und neue Kulturen kommen in Konflikte
5. Wenn es den neuen Orientierungen gelingt, die Krise zu meistern, werden die akzeptiert
6. Eine neue Kultur entfaltet sich mit neuen Symbolen, Riten usw.

Schein's Modell wird kurz angerissen.

Macher-Ansatz / Autonomie-Ansatz / Gärtner-Ansatz / Krisen-Ansatz (sieht aus wie eine Kopie aus alten Wikipedia-Clones)

"Ausgangspunkt für einen Kulturwandel ist immer eine Konfliktsituation"

Es folgen eine schwurblige Erläuterung zu Veränderung der Bedeutung im Recruiting und einer Serie von neuen Worthülsen ohne verwertbare Quellen.

Abgesehen von dem Zyklus von Dryer wenig ergiebig.

---

• http://www.hausarbeiten.de/faecher/hausarbeit/sog/22014.html
• http://www.die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-1996/nuissl96_01.pdf
• http://www.aodgps.de/alt/unternehmenskultur.html
• http://www.bgf-institut.de/aktuell/Symp5/17Kuhn.pdf
• http://winfoline.wirtschaft.uni-kassel.de/ws99/smk/gruppe7/kapitel1.html
• http://www.aodgps.de/Inhalt/Infos/FG-Brosch%FCre.pdf

Yotwen 19:02, 13. Jan. 2007 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Schön aber es fehlte dann doch der Mut und die Zeit. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Bildwarnung

Die unten genannten Bilder, die in diesem Artikel verwendet werden, sind auf Commons gelöscht oder zur Löschung vorgeschlagen worden. Bitte entferne die Bilder gegebenenfalls aus dem Artikel oder beteilige dich an der betreffenden Diskussion auf Commons. Diese Nachricht wurde automatisch von CommonsTicker erzeugt.

• Flominator  löscht Image:Schein_Ebenen.png

speedy: not needed;

-- DuesenBot 04:26, 4. Jun. 2007 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Danke Bot. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Kritik?

Man sollte etwas über Vor- und Nachteile bzw. Kritik schreiben ... es gibt natürlich viele Organisationen/Unternehmen wo eine echte Kultur existiert, gepflegt und dann weitergegeben wird. Aber in allen Bereichen Kreativität und Innovation sind fest Normen doch eher hinderlich oder? Also ich hab da keine fachlichen Theorien zu, ich kenn das Problem eher aus der "Unterhaltungsliteratur" z.B. Der Querdenker-Faktor von Robert I. Sutton. Aber es macht trotzdem Sinn, dass "zu viel" Kultur oder die Kultur allgemein nicht immer zweckmäßig ist ... wäre schön, dass das jemand fachkundiges einbauen könnte, Grüße --WissensDürster 19:59, 23. Jul. 2009 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: ja. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Übertragen aus Änderung IP

== Organisationskultur in der Verwaltungslehre == Organisationskultur bezeichnet in diesem Kontext Wahrnehmungs-, Deutungs- und Verhaltensmuster von öffentlich Bediensteten (inkl. leitenden [[Beamte]]n). Kultur besteht aus dem Zusammenspiel von Werten, Normen, Denkhaltungen und psychischen Phänomenen, welche Bedienstete gemeinsam teilen und ihrem Entscheiden und Handeln zugrundelegen. === Legalistische Verwaltungskultur === Für deutsche Verwaltungen maßgeblich sind hierbei die im [[Grundgesetz]] fixierten Prinzipien des "klassischen" Berufsbeamtentums (z.B. Lebenszeit-, Leistungs- und Alimentationsprinzip) <ref name="Faust"/>. Wichtige Grundlagen hierfür wiederum liefert die [[Bürokratie]]-Theorie von [[Max Weber]]. Gleichwohl ist - das zeigen Erkenntnisse aus der [[Anthropologie]] - Kultur immer schon auch organisationsspezifisch geprägt. So haben sich etwa Kulturen in Baubehörden immer schon unterschieden von solchen in Polizeidienststellen. === Managerialistische Verwaltungskultur === In den 1990er Jahren hat insbesondere die Diskussion um [[New Public Management]] (NPM) die Auseinandersetzung mit verwaltungskulturellen Phänomenen gefördert: Öffentliche Verwaltungen erwiesen sich oft als sehr veränderungsresistent gegenüber NPM, was als Ausdruck der bestehenden "starken" legalistisch-bürokratischen Verwaltungskultur gedeutet wurde <ref name="König1"/>. === Zivilgesellschaftliche Verwaltungskultur === Circa seit der Jahrtausendwende hat sich das Leitbild des aktivierenden (Governance-)Staats entwickelt. Öffentliche Verwaltung wird hierbei idealtypisch weder als hoheitlich noch als managerialistisch, sondern primär als diskursiv agierend verstanden. Im Zentrum stehen nun vertrauensvoll-partnerschaftliche Netzwerke zwischen [[Staat]], [[Wirtschaft]] und [[Zivilgesellschaft]] (z.B. mit Nichtregierungsorganisationen wie [[Rotes Kreuz]] und [[Amnesty International]])<ref name="König2"/>. Nicht zuletzt spielen hier auch die zunehmenden Vernetzungen der Verwaltung durch das Internet eine wichtige Rolle ("Open Data"/"E-Government"). <ref name="Faust">Faust, Thomas: ''Organisationskultur und Ethik: Perspektiven für öffentliche Verwaltungen'', Berlin 2003/2006. ISBN 3-86504-032-2 </ref> <ref name="König1">König, Klaus/Reichard, Christoph (Hrsg.): ''Theoretische Aspekte einer managerialistischen Verwaltungskultur'', Speyer 2007. ISBN 978-3-932112-92-8 </ref> + <ref name="König2">König, Klaus (Hrsg.): ''Theoretische Aspekte einer zivilgesellschaftlichen Verwaltungskultur'', Speyer 2009. </ref>

Formatieren können wir später.

Zum einen müsstest du zeigen, dass eine Verwaltung keine Organisation ist und das, was für alle gilt, für eine Verwaltung nicht gilt (Weber hätte seine Freude an dieser Argumentation)

Zum anderen müsstest du nun zeigen, dass Verwaltung in Deutschland repräsentativ für Verwaltungen weltweit ist. Und dann schauen wir mal, was noch einzuordnen ist. Yotwen (Diskussion) 16:45, 14. Dez. 2012 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: wollte nicht mehr mitspielen. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Literatur & Weblinks?

--WissensDürster (Diskussion) 08:25, 3. Mai 2013 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Cui bono? - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)

Einleitung

Liebe Autoren,

ich bin seit mehr als einem Jahrzehnt mit dem Thema Oroganisationskultur theoretisch und praktisch befasst. Der aktuelle Stand der Artikelseite erscheint mir in etwas umfangreicherer Weise optimierbar. Das beginnt in der Einleitung, wo es etwa wie folgt lauten könnte:

Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie. Er beschreibt die in Organisationen vorherrschenden und mehrheitlich geteilten Denk-, Fühl- und Handlungsmuster. Bei derartigen Mustern ist auch von kulturellen Dispositionen die Rede. Bei Unternehmen oder Verwaltungen wird dieses Phänomen auch als Unternehmenskultur oder eben Verwaltungskultur bezeichnet.

Auch der hierauf folgende Absatz der Einleitung ist m. E. zu überarbeiten. Z. B. ist der Abschnitt "Starke und schwache Kulturen" deutlich präzisierbar: "Als stark bezeichnet man nach Horst Steinmann und Georg Schreyögg Kulturen, die unterschiedliche Dimensionen erfüllen." (das ist nicht korrekt und wird auch nicht korrekt, wenn es bei Schreyögg geschrieben stünde) Ein anderes Beispiel ist die Überschrift "Management und Nationale Kulturen" (Durchmischung grundverschiedener Betrachtungsebenen) sowie die darin befindlichen Inhalte (ein Autor, fehlende Kritik).

Ich bitte höflich, die o. a. Punkte nicht falsch zu verstehen oder zu sensibel aufzunehmen. Es handelt sich um einen Aufruf, den Artikel umfassender zu optimieren. Der aktuelle Zustand bietet dazu genug Gelegenheit. Wie gehen Sie hier "normalerweise" vor?

Mit freundlichen Grüßen --Chippichape (Diskussion) 21:21, 25. Sep. 2013 (CEST)

Die Einleitung soll eine kurze, WP:Oma-verständliche Erklärung des Lemmas abgeben. Dabei müssen wir in diesem Fall vermeiden, uns zu stark auf einen Autoren zu stützen (beispielsweise Schein), denn die Jungs und Mädels sind sich nicht einig, was es denn eigentlich ist. Dafür haben wir später mehr Zeit, wobei hier im Artikel eine "Leiter" gewählt wurde:

• ein bisschen erklären
• verschiedene Erklärungen (hier würde dein Schein hinpassen)
• Modelle
• Probleme mit dem Zeugs (auch wenn wir gar nicht Probleme dazugeschrieben haben)

Der Aufbau ist so gewählt, damit WP:Oma aussteigen kann, wenn es langweilig wird. Das bis dahin gelesene sollte aber eine Grundlage bieten. Für den Profi ist das weitgehend kalter Kaffee. Wir nennen eigentlich nur die wichtigsten Theorien.

"Starke und Schwache" Kulturen ist ein Konzept, dass von keinem mir bekannten Wissenschaftler wirklich verfolgt wird. Steinmann/Schreyögg diskutieren hier Consultant-Geschwafel. Wenn du da fundiertes Material hast, dann nur her damit - ich konnte nichts finden. Ich konnte sehr wohl Ogbonnas Kritik finden (sinnigerweise erkennt WissensDürster diese nicht als Kritik), der den Nutzwert des Konzepts (ausser für Consultancies) doch erheblich in Zweifel zieht.

Wenn du die Einleitung ändern möchtest, dann stelle doch deine neue Version hier zur Diskussion. Ich bin sicher, wir finden drei oder vier Leute, die dazu eine Meinung haben. Gleichzeitig glaube ich auch, dass wir uns wohl einige werden können, selbst in der unkultivierten WP. Yotwen (Diskussion) 06:54, 26. Sep. 2013 (CEST)

Gut! Also hier mein Vorschlag, der einer Vielzahl von Veröffentlichungen bzw. Autoren entlehnt. Z. B. Sonja Sackmann, Joanne Martin, Fons Trompenaars oder Siegfried J. Schmidt

Vorschlag

Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie. Er beschreibt die in einer Organisation mehrheitlich vorherrschenden Vorstellungen, sowie die Denk-, Fühl- und Handlungsmuster. Darunter fallen auch Überzeugungen, Werte und Praktiken. Generell ist hier von kulturellen Dispositionen die Rede. Sie dienen der Beschreibung des kulturellen Profils einer Organisation. Im Falle von Unternehmen oder Verwaltungen wird häufig der Begriff Unternehmenskultur oder eben Verwaltungskultur verwendet.

Ich bin mir nicht sicher, ob es im ersten Satz nicht anstelle von "Vorstellungen" besser "Einstellungen" heißen sollte(?). Aber mir erschien "Vorstellungen" besser bzw. universeller, weil unmittelbar die Verwandtschaft zu "(Welt-)Vorstellungen" hergestellt ist oder zu Vorstellungen über Zusammenarbeit in Organisationen etc. Der Begriff ist auch näher an der z. B. von Schmidt beschriebenen wirklichkeitskonstituierenden Funktion von (Organisations-)Kultur. Letztlich finde ich Einstellungen zu "inside-out". Man hat eine Einstellung "zu" etwas, aber man hat eine "Vorstellung" von etwas und das mcht den weitaus größeren Teil gelebter Kultur aus. Meinungen dazu?

Zum Thema "starke Kultur" habe ich eine Menge und werde meinen disebezüglichen Vorschlag (inkl. Kritik) hier alsbald zur Diskussion stellen. VG, --Chippichape (Diskussion) 16:47, 28. Sep. 2013 (CEST)

Ich habe den Vorschlag in eine Box gesteckt, damit Mitleser wissen, was wir diskutieren. Ich habe auch gleich einmal die Formatierung "geradegerückt". Da gibt es ein paar Regeln hier. Und schliesslich kommt hier noch der aktuelle Zustand:

Ist-Zustand

Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb von Organisationen. Bei Unternehmen oder Verwaltungen wird dieses Phänomen auch als Unternehmenskultur oder eben Verwaltungskultur bezeichnet.

Zum Inhalt: Organisationskultur mit "kulturellen Dispositionen" zu beschreiben ist so ein bisschen, wie Wasser als wässrig. Du nennst zwar die Anteile der "Kultur" (culture, the integrated pattern of human knowledge, belief, and behaviour. / Encyclopaedia Britannia), zeigst aber wenig zur "Organisation". Ja, auch die derzeitige Einleitung spricht von "kulturellen Wertmustern", verweist aber zumindest schon einmal auf den allgemeinen Kulturbegriff. Wie auch immer, die Einleitung sollte zeigen, dass sich das "integrierte Muster menschlichen Wissens, menschlicher Glaubensvorstellungen und menschlichen Handelns" in der Organisation von dem "integrierten Muster..." in einer anderen Organisation unterscheidet, auch wenn es vom gleichen Menschen demonstriert wird.

Mein zweiter Kritikpunkt ist die Statik deiner Definition. Kultur IST nicht. Kultur entsteht als emergentes Muster sozialer Systeme (und meist kommt es mir so vor, dass es erst Kultur wird, wenn wir darüber reden). Es entsteht, wird beobachtet während es entsteht aber es als eine "Beschreibung vorherrschender Vorstellungen..." zu beschreiben würde meiner Meinung nach einen interesseanten Aspekt von Kultur unter den Tisch fallen lassen, nämlich die Veränderbarkeit von Kultur oder noch ambitionierter, die gezielte Veränderung von Organisationskultur. Yotwen (Diskussion) 19:38, 28. Sep. 2013 (CEST) Und ja, ich bin mir durchaus bewusst, wie absurd es ist, wenn wir behaupten eine Organisation würde ein Verhalten zeigen.

Die Formathinweise sind prima! Danke dafür. Bei den inhaltlichen Punkten bitte ich jedoch um weniger Absolutismus. Das ist in einem so unscharf definierten Thema wie Organisationskultur nicht angebracht. Vor allem ist hier geboten, persönliche Meinungen von dem zu trennen, was (zumindest weitgehend) allgemein akzeptiert ist. Ich bitte auch von polemisierenden Wortspielen wie "Wasser" und "wässrig" Abstand zu nehmen - Dir müsste klar sein, dass ich einen solchen Vergleich weder teile (es gibt sehr viele Dispositionsarten, kulturelle Dispositionen grenzen dies auf das Thema Kultur ein), noch konstruktiv verstehe. Ohnehin wird diese Aussage dadurch konterkariert, dass die aktuelle Fassung die Fomulierung "kulturelle Wertmuster" enthält. Ich glaube, wer zum Thema Organisationskultur beiträgt, ist zu einem hohen Maß kultureller Umsicht angehalten. Lass uns das hier gemeinsam beherzigen.

Zum Inhalt: Die Encyclopaedia Britannia ist nun wirklich die letzte Quelle, auf die sich Menschen/Professionals stützen, die sich um Organisationskultur bemühen. Ferner gibt es hier eklatante Missverständnisse z. B. in Bezug auf die Bedeutungszuweisung des Begriffs "belief". Für deutsche Leser/Interessenten halte ich das für wenig zielführend. Zum Begriff der "Wertmuster" - ein weiterer höchst umstrittener Punkt in der Debatte darum, was Verhalten in Organisationen wirklich determiniert. Auch diesbezüglich gibt es große Diskrepanzen darüber, was Werte eigentlich bedeuten: Eher etwas, was ist oder eher etwas, was sein sollte, aber häufig nicht eingehalten werden kann (und es gibt noch mehr Pole). Dass sich Menschen ind unterschiedlichen Organisationen unterschiedlich Verhalten bzw. von unterschiedlichen Dispositionen leiten lassen, gehört sicher nicht in die Einleitung und überfordert die von Dir selbst ins Spiel gebrachte WP:Oma.

Mein Hauptkritikpunkt an der aktuellen Version lautet: Organisationskultur beschreibt nicht die Entstehung und Entwicklung von irgendetwas, sondern Organisationskultur beschreibt ein Phänomen, das IST - und das jeden Moment. Daher halte ich die aktuelle Fassung nicht nur für ungeeignet für die WP:Oma, sondern für inhaltlich falsch. Bitte erbringe hierzu eine Referenz, denn mir ist nicht bekannt, das irgend ein Autor diese Auffassung teilt.

Zu Deiner Aussage "und meist kommt es mir so vor, dass es erst Kultur wird, wenn wir darüber reden": Es mag sein, dass es Dir so vorkommt, doch bedeutet das keineswegs, dass es so ist oder von anderen ebenso aufgefasst wird. Daher schlage ich vor, dass wir die Diskussion generell auf Aussagen renommierter Autoren stützen. Auf dieser Basis ist mein Verständnis, dass Kultur IST und uns allzeit umgibt. Sie herrscht vor, jetzt und hier. Hierzu ein Beispiel: Wenn etwas passiert, dass nicht kulturadäquat ist, dann zieht es unsere Aufmerksamkeit auf sich und stört beispielsweise. Das passiert, weil das was wahrgenommen wird, nicht zu unserem aktuell vorherrschenden kulturellen Profil (IST) passt. Das bedarf keinesfalls einer Unterredung, schließt aber auch nicht aus, dass sich diese Erkenntnis fallweise diskursiv entwickelt.

Natürlich entwickelt sich Kultur immerzu fort - und zwar diskursiv und interdependent, aber auch das überfrachtet die Einleitung und gehört m. E. eher in einen Extraabschnitt "Veränderbarkeit".

Zusammenfassend möchte ich festhalten, dass (a) die aktuelle Fassung m. E. inhaltlich falsch und daher zu verändern ist und (b) ich dazu meinen Vorschlag inhaltlich weiter diskutieren möchte.--Chippichape (Diskussion) 14:10, 29. Sep. 2013 (CEST) Gemeinsam und konstruktiv geht es besser und wir können viel Spaß haben! Alles andere beschwört Unnachgiebigkeit, macht keinen Spaß und führt zu schlechter Ergebnisqualität.

Wann ist mit einer Reaktion zu rechnen? An wen muss man sich eigentlich wenden, wenn hier keine Einigung erzielt werden kann? --Chippichape (Diskussion) 14:58, 1. Okt. 2013 (CEST)

Nun, das fällt etwas schwer. Du hast dich ja schon als ein 80er-Jahre Positivist geoutet. Das ist ein bisschen so, als seien die letzten 30 Jahre Forschung spurlos an dir vorbeigegeangen. Diese Denke vertreten heute meines Wissens nur noch Consultants. In der Forschung ist man da etwas weiter. Da du schon Probleme hast, die allgemein Definition von Kultur (...the integrated pattern...) zu erkennen und mit Organisationskultur in Beziehung zu setzen, fällt die Diskussion schon etwas schwer. Es kann natürlich auch sein, dass du dich für klüger oder besser vorgebildet hältst als mich. Das kann durchaus sein, täte aber nichts zur Sache, wenn es dir an einer Diskussion gelegen wäre. Du möchtest dich durchsetzen. Ist auch ok. It's a Wiki. Mach dein Voodoo und warte die Reaktion ab.

Zu deinen Fragen: Nicht einmal Schein hat jemals angezweifelt, dass Kultur nicht "ist". Sein Drei-Schichten-Modell beschreibt explizit Artefakte, Verhalten und verhaltenssteuernde Vorstellungen (premise controls, wie Perrot das nannte) als Ergebnis von Kultur. Es sind die sichtbaren, wahrnehmbaren Wirkungen. Aber eins sind sie nicht: Kultur. Belege? (Du hast für deinen Vorschlag noch keine genannt) Aber gut, Karl E. Weick, Gerry Johnson, Edgar Schein, Geert Hofstede, Robert Chia, Haridimos Tsoukas, Barbara Czarniawska‎, William Starbuck, und, und und ... Yotwen (Diskussion) 07:14, 2. Okt. 2013 (CEST)

Du überschreitest alle Grenzen der Höflichkeit. Zudem konstruierst Du seltsam (u. a. "80er-Jahre Positivist)und polemisierst (u. a. "klüger ... besser ...), ja Du beleidigst sogar. Gut dass das alles hier offenkundig ist und nachvollzogen werden kann. Das ist nicht der von Wikipedia erwünschte Stil.

Dein Motiv kann man nur erahnen. Jedenfalls scheint es mir so, als würdest Du Deine Macht, neue Beiträge beurteilen bzw. ablehnen zu dürfen, ausnutzen - warum auch immer. Jedenfalls wirst Du dieser Aufgabe nach meiner Beurteilung nicht gerecht. Das zeigt auch Dein Umgang und Deine Art und Weise in der Beurteilung anderer Beiträge.

Da ein inhaltsgetriebener Diskurs mit Dir nicht möglich ist, werde ich mich nun an Wikipedia wenden. Was das mit Vodoo zu tun haben soll, weiß ich nicht. Aber das lässt sehr tief in Deine Persönlichkeit blicken.--Chippichape (Diskussion) 11:34, 2. Okt. 2013 (CEST)

Der Vermittlungsausschuss wurde angerufen. Der Fall ist unter hier zu finden. --Chippichape (Diskussion) 13:20, 2. Okt. 2013 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Der Kollege gab auf, als er seine Meinung nicht durchsetzen konnte. Belege wollte er ja nicht liefern. - Yotwen (Diskussion) 18:35, 10. Aug. 2016 (CEST)