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Unter Laufbahn versteht man im Personalwesen die berufliche Entwicklung von Arbeitskräften im Zeitablauf, die durch Aufbauorganisation und Stellenpläne horizontal und vertikal vorgezeichnet ist.

Inhaltsverzeichnis

AllgemeinesBearbeiten

Im deutschen Sprachraum stehen die Begriffe Laufbahn und Karriere häufig synonym für die geregelte berufliche Entwicklung auf ein Ziel hin.[1] Zwischen beiden ist jedoch streng zu trennen, denn die Laufbahn (englisch career) ist eher neutral als berufliche Entwicklung anzusehen, während die Karriere als „beruflicher Erfolg“ durch eine rasche Nutzung von Aufstiegsmöglichkeiten gilt.[2] Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Karriere ein Erkenntnisobjekt in Psychologie und Soziologie darstellt, während die Laufbahn in Betriebswirtschaftslehre und Organisationslehre untersucht wird.[3]

Die Laufbahn ist als berufliche Entwicklung und als Prozess zu verstehen, den jemand in einer oder mehreren Organisationen durchläuft (Managerlaufbahn, Schullaufbahn, politische Laufbahn oder Beamtenlaufbahn). Laufbahn und Karriere einer Arbeitsperson sind also nicht auf eine bestimmte Organisation begrenzt, sondern können auch durch Betriebs- und Berufswechsel fortgesetzt werden. Die Laufbahn entsteht durch Wahrnehmung von Personalmaßnahmen der Personalentwicklung wie Einstellung, Beförderung, Versetzung oder Organisationswechsel.

Die Berufslaufbahn wird durch sozioökonomische Bedingungen, mentale Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und die Möglichkeiten von Individuen beeinflusst. Danach bestimmt das Eigenbild, das sich eine Person von ihren eigenen Fähigkeiten, Wertorientierungen, Interessen und Zielen macht, maßgeblich die beruflichen Präferenzen und beeinflusst damit die Berufsfindung, die berufliche Laufbahn und die spätere Arbeits- und Lebenszufriedenheit.[4]

GeschichteBearbeiten

Der Psychologe Frank Parsons gilt als Begründer der Laufbahnforschung, denn er untersuchte 1909 als erster die Berufseignungsdiagnostik.[5] Hugo Münsterberg ist der Begründer der deutschen Berufsberatung, der 1912 die erste deutsche Berufs- und Laufbahnforschung vorlegte.[6]

Eine klassische Theorie zur Berufslaufbahn entwickelte im Jahre 1953 Donald Super, der die mit bestimmten Aufgaben und Lebensphasen verbundenen Laufbahnstadien Wachstum (englisch growth, Lebensalter ca. 4–13 Jahre; mit der körperlichen und geistigen Entfaltung), Erkundung und Erprobung (englisch exploration, ca. 14–24 Jahre) mit der Adoleszenz, Etablierung (englisch establishment, ca. 25–44 Jahre) mit Berufs- und Arbeitserfahrung, Erhaltung des Erreichten (englisch maintenence, ca. 45–64 Jahre) mit der Sicherung des Werdegangs und Abbau und Rückzug (englisch disengagement and decline, ca. ab 65 Jahre) mit Vorruhestand oder Pensionierung unterschied.[7]

Die Entwicklungsphase der Laufbahnforschung dauerte etwa bis 1970, danach folgte eine Konsolidierungsphase, die in den USA ein eigenständiges Forschungsgebiet mit sich brachte.

ArtenBearbeiten

Man unterscheidet zwischen Führungslaufbahn, Fachlaufbahn und Projektlaufbahn. Die Führungslaufbahn oder Linienlaufbahn ist der vertikale Stellenwechsel von Führungskräften und mit einer Ausweitung von Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung und häufig auch höherem Arbeitsentgelt verbunden. Der Begriff Fachlaufbahn tauchte erstmals 1968 auf,[8] sie ist auf ein bestimmtes Fachgebiet oder Geschäftsgebiet beschränkt und führt bis zum Fachvorgesetzten. Die Projektlaufbahn ist eine Fachlaufbahn und kann insbesondere in Unternehmen mit hoher Forschungsintensität wahrgenommen werden, gilt aber auch für zeitlich begrenzte betriebliche Projekte. Ein Projektteam kann dabei die betrieblichen Hierarchien reflektieren (Parallelhierarchie).

Aus der US-amerikanischen Fachliteratur stammt die Unterscheidung zwischen der traditionellen und proteischen Laufbahn.[9] Während bei der traditionellen Laufbahn die Organisation im Mittelpunkt steht, ist es bei der nach Proteus benannten proteischen Laufbahn das Individuum. Zentrale Werte sind bei letzterer die Freiheit und die persönliche Weiterentwicklung, bei der traditionellen hingegen die Aufstiegsmöglichkeiten und das Weiterkommen. Die traditionelle Laufbahn kennt als Erfolgskriterium die Bezahlung und die Position, die proteische dagegen den psychischen Erfolg.

Öffentlicher Dienst in DeutschlandBearbeiten

Laufbahnen sind Ordnungen der Berufswege im öffentlichen Dienst. Das Laufbahnprinzip ergibt sich aus dem Grundgesetz (GG). Gemäß Art. 33 Abs. 5 GG ist das Recht des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln. Der dienstrechtliche Begriff der Laufbahn findet bei den Beamten und Soldaten Anwendung, ist bei Richtern jedoch unüblich. Mehrere Laufbahnen können zu Laufbahngruppen zusammengefasst werden. Damit ist die öffentlich-rechtliche Laufbahn der feststehende, normierte Werdegang von Beschäftigten, der die Abfolge von Statusämtern oder Dienstgraden umfasst.

BundesbeamteBearbeiten

Nach der Legaldefinition des § 16 Abs. 1 BBG umfasst eine Laufbahn alle Ämter, die verwandte und gleichwertige Vor- und Ausbildungen voraussetzen.[10] Die Laufbahnen sind nach § 6 Abs. 1 BLV den Laufbahngruppen des einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienstes und den Laufbahngruppen nach § 9 Abs. 1 BLV Ämter nebst Amtsbezeichnungen zugeordnet. Laufbahnrechtliche Entscheidungen sind gemäß § 3 BLV nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen, wie auch Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz für den Zugang zu öffentlichen Ämtern bestimmt.

Gemäß § 17 Abs. 1 BBG werden für die Zulassung zu den Laufbahnen die Bildungsgänge und ihre Abschlüsse den Laufbahnen unter Berücksichtigung der mit der Laufbahn verbundenen Anforderungen zugeordnet. Die Einstellung eines Bewerbers in ein Amt einer Laufbahn setzt nach § 7 BLV eine Laufbahnbefähigung voraus. Diese kann erstens durch erfolgreichen Abschluss eines fachspezifischen Vorbereitungsdienstes, zweitens durch ein Aufstiegsverfahren oder drittens durch Anerkennung erlangt werden. Letzteres bedingt einerseits eine für die entsprechende Laufbahn vorgeschriebene Vorbildung und andererseits (außer im einfachen Dienst) eine hauptberufliche Tätigkeit einer bestimmten Mindestdauer, die geeignet ist, die Befähigung für die entsprechende Laufbahn zu vermitteln. Für den einfachen Dienst ist ein Hauptschulabschluss und eine abgeschlossene Berufsausbildung erforderlich, für den mittleren Dienst ein Realschulabschluss und eine Berufsausbildung, für den gehobenen Dienst die Hochschulreife und ein Bachelor- und für den höheren Dienst ein Master-Abschluss.

Die Anerkennung kann auch erfolgen, wenn die Befähigung durch Lebens- und Berufserfahrung erlangt wurde. Dieses stellt eine seltene Ausnahme dar und kann nur vom Bundespersonalausschuss erkannt werden. Gemäß § 7 Abs. 2 BLV hat die Laufbahnbefähigung für den höheren nichttechnischen Verwaltungsdienst auch, wer die Befähigung zum Richteramt hat.

Beamte der LänderBearbeiten

Für die Beamten der Länder bestehen ähnliche, aber auch teils sehr abweichende Regelungen. Die Gesetzgebungskompetenz für das Laufbahnrecht (mit Ausnahme der Bundesbeamten) liegt seit der Föderalismusreform 2006 bei den Ländern. Dort bestehen ein bis vier Laufbahngruppen.[11]

Bis 2006 hatte der Bund die Rahmenkompetenz für das Laufbahnrecht. Im Beamtenrechtsrahmengesetz (BRRG) waren für Bund und Länder verbindliche Leitlinien für die Gestaltung des Laufbahnrechts vorgegeben, etwa die Aufteilung in vier Laufbahngruppen. Diese Leitlinien waren dann vom jeweiligen Landesgesetzgeber umzusetzen. Im Rahmen der konkurrierenden Gesetzgebung hatte der Bund das Besoldungs- und Versorgungsrecht für alle Beamten des Bundes, der Länder und der Kommunen umfassend geregelt. Seit 2006 kann der Bund nur noch das Recht der eigenen Beamten regeln sowie grundlegende Statusangelegenheiten. Dazu hat der Bundestag das Beamtenstatusgesetz beschlossen.[11]

Tarifbeschäftigte beim BundBearbeiten

Tarifbeschäftigte stehen nicht in einem öffentlich-rechtlichen Amtsverhältnis, sondern werden aufgrund eines arbeitsrechtlichen Vertrages beschäftigt. Der Begriff der Laufbahn wird auf diese nicht angewendet. Umgangssprachlich, auch in Stellenausschreibungen, wird von Tarifbeschäftigten als Angehörigen einer Laufbahn gesprochen. Fachsprachlich korrekt wäre z. B. die Bezeichnung, ein Tarifbeschäftiger befände sich im „vergleichbar gehobenen Dienst“. Die Eingruppierung in Entgeltgruppen nach dem TVöD folgt einer anderen Systematik als die Zuordnung von Besoldungsgruppen zu den Statusämtern bei Beamten. Als grober Anhalt kann jedoch gelten, dass die Besoldungsgruppen der Bundesbesoldungsordnung den Entgeltgruppen der Tarifbeschäftigten entsprechen. So üben Beamte der Besoldungsgruppe A 10 in etwa gleichwertige Tätigkeiten aus wie Tarifbeschäftigte der Entgeltgruppe E 10. Wer z. B. in ein Arbeitsverhältnis mit Vergütung nach Entgeltgruppe E 10 eingestellt werden kann, muss nicht sogleich die Befähigung für eine Laufbahn besitzen, die einem Amt der Besoldungsgruppe A 10 zugeordnet ist.

SoldatenBearbeiten

Für Soldaten der Bundeswehr gilt die Soldatenlaufbahnverordnung (SLV). Es bestehen 42 Laufbahnen, davon 22 Laufbahnen der Reserve. Die Laufbahnen sind den Laufbahngruppen der Mannschaften (sechs Laufbahnen), der Unteroffiziere (6 Laufbahnen der Fachunteroffiziere und 10 der Feldwebel) und der Offiziere (10 Laufbahnen) zugeordnet. Die Laufbahnen der Laufbahngruppe der Mannschaften entsprechen denen des einfachen Dienstes, der Unteroffiziere des mittleren Dienstes und der Offiziere des gehobenen (Dienstgradgruppe der Leutnante und der Hauptleute) und höheren Dienstes (Dienstgradgruppe der Stabsoffiziere und Generale) – gemessen an den Eingruppierungen in den Bundesbesoldungsordnungen A und B.

PrivatwirtschaftBearbeiten

Zwar wird der Laufbahnbegriff vorwiegend im öffentlichen Dienst bei Beamten und Soldaten verwendet, doch gibt es auch in der Privatwirtschaft Fach- und Führungslaufbahnen.[12] Die betriebliche Laufbahn ist die Abfolge von Stellen, die von den Arbeitskräften im Laufe ihres Arbeitslebens durchlaufen werden können.[13] In der Privatwirtschaft beruhen Laufbahnregelungen jedoch nicht auf Bundesgesetzen, sondern finden sich in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Diese sehen – wie die beamtenrechtlichen Pendants – ebenfalls gestaffelte Vergütungsgruppen vor, die mit unterschiedlichen Arbeitsanforderungen verknüpft sind.

Die klassische Laufbahnentwicklung einer Führungslaufbahn beginnt hier beim Sachbearbeiter und setzt sich über den Gruppenleiter, Referatsleiter, Abteilungsleiter, Geschäftsbereichsleiter bis zum Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied fort. Organisatorisch entsteht eine Führungslaufbahn durch Versetzung vertikal nach oben innerhalb der Hierarchie. Diese Führungspositionen definieren sich über die Kernaufgabe der disziplinarischen Mitarbeiterführung durch Disziplinarvorgesetzte.[14] Fachlaufbahnen bieten die Möglichkeit, mit zunehmender fachlicher Qualifikation in einer Parallelhierarchie aufzusteigen,[15] die einen sozialen Aufstieg ohne die Übernahme von höheren Leitungsfunktionen vorsieht. Bei der Parallelhierarchie unterscheidet man zwischen einer absoluten und relativen Parallelhierarchie. Die letztere besitzt Rangstufen, die einer Leitungsebene zugeordnet sind, bei der absoluten Parallelhierarchie besteht für jede Leitungsebene eine Fachebene.[16] Relative Parallelhierarchien sind im Arbeitsalltag die Regel.[17] Die Stellen in der Fachlaufbahn sind in der Regel mit einem bestimmten Titel (etwa Junior oder Senior Produktmanager) verbunden, andere Statussymbole (Bürogröße, Dienstwagen) ähneln denen der Führungslaufbahn. Fachlaufbahnen sind allerdings oft von einer einseitigen Spezialisierung geprägt, die einen innerbetrieblichen oder zwischenbetrieblichen Wechsel erschwert.[18]

In der Privatwirtschaft spielt die Laufbahn- und Karrierekontinuität eine wichtige Rolle. Da hier die vorhandenen Laufbahnnormen nicht zwingend die tatsächlich realisierte Laufbahn einer Arbeitskraft bestimmen und Abweichungen vom Laufbahnkonzept die Regel darstellen,[19] kommt es auf die Kontinuität der Karriere an, die sich durch eine konsequente und sachlogische Abfolge von Stellen- und Aufgabenwechseln zeigt. Auf Laufbahnkontinuität achten insbesondere Personalverwaltungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, um nicht rein karriereorientiertes Personal zu akquirieren.

LiteraturBearbeiten

  • Kurt Guth, Marcus Mery, Andreas Mohr: Die Bewerbung zur Ausbildung im öffentlichen Dienst. Ausbildungspark Verlag, Offenbach 2010, ISBN 978-3-941356-11-5.

WeblinksBearbeiten

  Wiktionary: Laufbahn – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

EinzelnachweiseBearbeiten

  1. Klaus Moser: Organisationale Sozialisation und berufliche Entwicklung. In: Heinz Schuler (Hrsg.): Enzyklopädie der Psychologie. 2004, S. 533–595.
  2. Rosina M. Gasteiger: Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement. Hogrefe Verlag, 2007, S. 25 (Digitalisat in der Google-Buchsuche [abgerufen am 24. März 2017]).
  3. Christina Heckmann: Personalwirtschaftliche Ansatzpunkte einer kompetenzorientierten Laufbahnberatung. 2009, S. 12, FN 75.
  4. Eva Bamberg, Gisela Mohr, Christine Busch: Arbeitspsychologie. Hogrefe, 2012, S. 80 (Digitalisat in der Google-Buchsuche [abgerufen am 24. März 2017]).
  5. Frank Parsons: Choosing a Vocation. 1909, S. 14 ff.
  6. Hugo Münsterberg: Psychologie und Wirtschaftsleben. 1912, S. 44 f.
  7. Donald E. Super: A Theory of vocational Development. In: American Psychologist. 1953, S. 189 f. (englisch).
  8. Jean Neuhaus: Die Parallelhierarchie. In: Managementzeitschrift. Nr. 10, 1968, S. 568–575.
  9. Douglas T. Hall: The protean career: A quarter-century journey. In: Journal of vocational behaviour. Nr. 65, 2004, S. 4 ff. (englisch).
  10. Lexikon – Laufbahn. In: https://www.dbb.de/. DBB, abgerufen am 9. Januar 2019.
  11. a b Föderalismusreform. In: https://www.dbb.de/. DBB, abgerufen am 9. Januar 2019.
  12. Ulrich Büdenbender, Hans Strutz: Gabler Kompakt-Lexikon Personal. 2003, S. 205 (Digitalisat in der Google-Buchsuche [abgerufen am 24. März 2017]).
  13. Klaus-Dieter Maier: Organisationale Karriereplanung. 1980, S. 46.
  14. Claudius Enaux, Fabian Henrich, Matthias Meifert: Strategisches Talent Management. 2011, S. 153 f. (Digitalisat in der Google-Buchsuche [abgerufen am 24. März 2017]).
  15. Christiana Nicolai: Personalmanagement. 2014, S. 362 (Digitalisat in der Google-Buchsuche [abgerufen am 24. März 2017]).
  16. Katharina Hölzle: Die Projektleiterlaufbahn. 2009, S. 98.
  17. Katharina Hölzle: Die Projektleiterlaufbahn. 2009, S. 99.
  18. Gunther Olesch: Eine Alternative zur Führungskarriere. In: Personal Magazin. Nr. 6, 2003, S. 73 f.
  19. Oliver Dimbath: Entscheidungen in der individualisierten Gesellschaft. 2003, S. 136.
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