Hauptmenü öffnen

Telearbeit

Arbeit ausserhalb der Liegenschaften des Arbeitgebers

Unter dem Begriff Telearbeit werden Arbeitsformen zusammengefasst, bei denen Mitarbeiter ihre Arbeit ganz oder teilweise außerhalb der Gebäude des Arbeitgebers verrichten.

Beim Homeoffice findet diese Arbeit zu Hause statt. Oft werden die Arbeitsergebnisse dem Arbeitgeber über digitale Kanäle übermittelt.

Inhaltsverzeichnis

Formen der TelearbeitBearbeiten

Es werden üblicherweise verschiedene Formen der Telearbeit unterschieden:

  • Bei der Teleheimarbeit (häufig auch Homeoffice genannt, im Englischen jedoch als telecommuting, telework(ing) oder working from home bezeichnet) verrichtet der Arbeitnehmer die gesamte Arbeit als Heimarbeit in seiner eigenen Wohnung (Arbeitszimmer). Ein Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten des Unternehmens existiert nicht.
  • Alternierende Telearbeit ist die vorherrschende Variante der Telearbeit. Hierbei wird abwechselnd zu Hause und im Unternehmen gearbeitet. Das Unternehmen stellt für die Arbeit mehreren Personen einen Arbeitsplatz zur Verfügung, der dann von ihnen zu unterschiedlichen und miteinander abgesprochenen Zeiten genutzt wird.
  • Die Mobile Telearbeit wird hauptsächlich von Vertretern, Kundenbetreuern und ähnlichen Berufsgruppen praktiziert. Hierbei steht die Tätigkeit an wechselnden Arbeitsorten (z. B. in der Kundenwohnung) sowie u. U. der Fernzugriff auf die unternehmensinterne IT-Infrastruktur im Mittelpunkt.[1]

BesonderheitenBearbeiten

Zusätzlich werden in einigen Fällen aufgeführt:

  • Als On-Site Telearbeit wird die Arbeit innerhalb der Gebäude und der Infrastruktur eines Fremdunternehmens bezeichnet. Diese Arbeitsform wird beispielsweise von externen Beratern praktiziert.
  • Bei der Arbeit in Telecentern sind die Arbeitnehmer in sogenannten Telecentern tätig, die sich oftmals in der Nähe von Wohngebieten befinden. In diesen Telecentern wird die für die Arbeit notwendige Infrastruktur (insb. schnelle Netzwerkverbindungen, Fax etc.) bereitgestellt, wobei die Kosten von verschiedenen Arbeitgebern gemeinsam getragen werden.
  • Televillages sind Wohnsiedlungen, in denen sich Telearbeitsplätze konzentrieren. Ziel eines 1994–1995 durchgeführten Projekts im österreichischen Bruck an der Leitha war es, die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen zur Einrichtung eines Telearbeitszentrums im Rahmen einer geplanten Wohnsiedlung zu untersuchen. Der Bericht wurde unter dem Titel Bruck an der Leitung bekannt und viel beachtet; die Umsetzung des ursprünglich sehr ambitionierten Vorhabens endete aber in kleinerem Maßstab in der Einrichtung und im Betriebs eines Tele-Klubs.[2]
  • Das Nachbarschaftsbüro ist eine Form der Telearbeit, bei der Angestellte verschiedener Arbeitgeber in einem Büro sitzen. Dadurch, dass die Mitarbeiter sich Büroeinrichtung und Arbeitsgeräte teilen, sparen die einzelnen Arbeitgeber Kosten.[3]

Zu den frühen Experimenten mit Telearbeit zählten die Aktivitäten einer Schweizerischen Großbank (die damalige SKA). Sie beschäftigte 1989 rund 65 Mitarbeiter in sechs sogenannten „Workcenters“ (Telearbeitszentren) in Lausanne, Lugano, Basel, Luzern, Winterthur und Zug. Die Bilanz des Versuchs nach vier Jahren in Bezug auf Produktivität war positiv.[4]

AllgemeinesBearbeiten

Vereinbarungen über Arbeitsziele, Termine usw. werden mit dem Arbeitgeber, dem Arbeitsteam oder beiden getroffen.

Telearbeit wird entweder per Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen, seltener in Branchen- oder Haustarifverträgen, im europäischen Ausland häufiger auch durch Gesetz geregelt.[5] Mehr als andere Arbeitsformen zieht Telearbeit nicht nur einen arbeitsrechtlichen Regulationsbedarf nach sich, sondern berührt darüber hinaus eigentums-, datenschutz-, haftungsrechtliche usw. Fragen, die im Rahmen des Arbeitsvertrages, der Betriebsverfassung oder durch die Tarifparteien nicht immer zu lösen sind.

Als Vorreiter der Telearbeit gelten Computerhersteller, Softwareentwickler und Telekommunikationsanbieter.[6]

Treiber der Entwicklung sind vor allem hohe Büromieten wie z. B. in London, hohe Pendelkosten bzw. -zeiten wie im Londoner Umland oder in Schweizer Bergtälern, gelegentlich auch politische Versuche, der Entvölkerung und dem Arbeitsplatzmangel in ländlichen dünn besiedelten Regionen entgegenzuwirken.[7] Zu diesem Zweck werden z. T. auch existierende Schul-, Verwaltungsgebäude usw. auf dem Lande umgenutzt (Telecenter, siehe unten).

AnforderungenBearbeiten

Telearbeit stellt verschiedene Anforderungen an alle Beteiligten. So muss ein jeweils geeigneter Arbeitsplatz mit Infrastruktur zur Verfügung stehen. Dabei müssen auch die Aspekte des Datenschutzes, der Datensicherheit, des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit sowie versicherungstechnische Probleme, die sich aus den verschiedenen rechtlichen Bestimmungen ergeben, Berücksichtigung finden. Einen zusammenfassenden gesetzlichen Rahmen gibt es nicht.

Arbeitgeber legen Telebeschäftigten zur Kostenersparnis teils Einschränkungen in der Ausstattung des Arbeitsplatzes auf, beispielsweise den Verzicht auf ein Einzelbüro, gegebenenfalls auch bei alternierender Telearbeit. Ein Anteil von Telearbeit innerhalb der Belegschaft erfordert, ähnlich wie bei flexiblen Arbeitszeiten, besondere Vorkehrungen, um an Besprechungen teilzunehmen, etwa eine Zusicherung der Anwesenheit seitens der Mitarbeiter, ihre Zuschaltung durch Videokonferenztechnik oder ihre nachträgliche Information durch Protokolle.

Bestehende politische Zielvorgaben sowie raumstrukturelle, kulturelle und rechtliche Randbedingungen haben einen großen Einfluss auf die Verbreitung und die Auswirkungen von Telearbeit.[8] So führen in den am dichtesten besiedelten Gebieten in den Niederlanden viele Firmen Telearbeit und flexible Arbeitszeitmodelle ein, um den Mitarbeitern lange Anfahrtszeiten und Zeitverlust durch Verkehrsstaus in den Spitzenzeiten zu ersparen. Politisch wird Telearbeit zwar gefördert, bisher jedoch nicht gezielt als politische Maßnahme zur Senkung der Verkehrsnachfrage eingesetzt.[8]

Seit dem 1. Januar 2016 haben Arbeitnehmer in den Niederlanden unter bestimmten Bedingungen einen Rechtsanspruch auf Teleheimarbeit.[9]

Motivation und Auswirkungen für ArbeitgeberBearbeiten

Das Unternehmen hat bei Telearbeit unter anderem den Vorteil, dass es weniger Büroflächen zur Verfügung stellen muss und Fahrt- sowie Nachtdienstkosten einspart. Außerdem können Arbeit- und Auftraggeber die Kompetenzen ihrer Arbeitnehmer auch in Situationen nutzen, in denen diese aus privaten Gründen eigentlich nicht zur Verfügung stehen. Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger lassen sich so beispielsweise für die Arbeitnehmer mit Teleheimarbeit verbinden. Darüber hinaus wird die Möglichkeit der Teleheimarbeit durch viele Arbeitnehmer als positiv bewertet und kann den Ruf eines Arbeitgebers verbessern. Hinzu kommen eine Steigerung der Mitarbeitermotivation sowie der Arbeitseffektivität.

Für den Arbeitgeber ist die Telearbeit eine stete Herausforderung für das Zuweisen von Aufgaben und Aufträgen und das Bereitstellen der erforderlichen Informationen. Insoweit ist der Arbeitgeber zuerst gefordert, den Schwerpunkt auf Merkmale der mitlaufenden Unterstützung und kooperativen Steuerung zu legen und sich nicht in Kontrollphantasien zu erschöpfen. Diese Art des Arbeitsverhältnisses setzt ein hohes Vertrauen gegenüber dem Auftrags- oder Arbeitnehmer voraus, da die Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten durch die Freiheitsrechte der Arbeitnehmer beschränkt sind und sich vollkommen anders zeigen als bei einem Arbeitsplatz beim Arbeitgeber vor Ort. Dieser muss einer ergebnisorientierten Arbeit positiv gegenüberstehen und auf die tradierten Kontrollfunktionen zu Gunsten eines stärkeren Vertrauens zu seinen Mitarbeiter verzichten können. Als einzig tragfähiges Managementkonzept bei der Telearbeit gilt das Management by Objectives. Dabei kommt dem Prinzip der Zielvereinbarung die größte Bedeutung zu. (Siehe auch: Vertrauensarbeitszeit.)

Außerdem gestalten sich die Arbeitsverträge für Teleheimarbeit häufig umfangreicher und komplexer. Denn bei diesen müssen auch spezielle Fragen von:

  • Datensicherheit,
  • Datenschutz,
  • Erreichbarkeit,
  • Eigentum
  • sowie des Haftungsrecht

geklärt werden, die in dieser Form anders als bei normalen Arbeitsverträgen zu regeln sind.

Motivation und Auswirkungen für ArbeitnehmerBearbeiten

Als Vorteile der Telearbeit nennen viele Arbeitnehmer:

  • die einfachere Verbindung von Beruf und Familie,
  • freie Zeiteinteilung,
  • bessere Möglichkeiten zur Nutzung kreativer Phasen,
  • eingesparter Arbeitsweg,
  • Unabhängigkeit von Witterungsbedingungen,
  • höhere Eigenverantwortung und Motivation,
  • sowie ungestörte Arbeitsmöglichkeit.

Beliebt ist die Teleheimarbeit hauptsächlich bei jungen Eltern, denen so der Wiedereinstieg in das Berufsleben erleichtert wird. Die Arbeitsleistung kann verteilt erbracht, Kinder können trotzdem versorgt werden. Für erwerbstätige Frauen liegt die Motivation zur Telearbeit oft in der Hoffnung auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf;[10] unter Männern herrscht der Wunsch einer Vermeidung langer Anfahrtswege oder nach einer ruhigen Arbeitsatmosphäre vor, mit besserer Konzentration oder weniger Ablenkung, da Störungen durch Kollegen ausbleiben.[11][12] Alternierende Telebeschäftigte im Angestelltenverhältnis empfinden die Telearbeit meist als familienfreundlich und vorteilhaft, weil sie eine Anpassung an den eigenen Rhythmus ermöglicht.[13]

Als Ergebnis der Telearbeit ergibt sich aus der Telearbeit für Männer vielfach eine Zunahme an freier Zeit für Sport und Freizeitgestaltung. Einige Untersuchungen zeigten, dass Frauen mit Kindern oft einer Doppelbelastung von Beruf und Familie unterliegen; andere Untersuchungen deuten auch bei Teleheimarbeiterinnen eine partnerschaftlichere Arbeitsaufteilung hin. Auch Männer scheinen dabei durch die Erwerbsarbeit zuhause die Beziehung zu ihren Kindern verbessern zu können.[14]

Neben diesen Vorteilen bringt Telearbeit auch unterschiedliche Belastungen und Gefahren mit sich. Als Nachteile werden von Arbeitnehmern insbesondere folgende Aspekte gesehen:

  • Gefahr der sozialen Isolation,
  • erschwerter Informationsfluss ohne unmittelbaren Kontakt,
  • reduzierte informelle Informationen,
  • Scheinselbstständigkeit
  • Schwierigkeiten bei der Trennung von Berufs- und Privatleben

Telearbeit kann insbesondere mit Mängeln im Arbeitsschutz, Belastungen für die Familie, dem Verlust des sozialen, betrieblichen Umfeldes oder bestimmter Rechte einhergehen.[15] Telearbeiter müssen bereit sein, stärker mit den übrigen Beteiligten zu kommunizieren und die erforderliche Selbstdisziplin aufbringen, anfallende Arbeiten termingerecht zu erledigen. Oftmals werden auch eine drohende Selbstausbeutung und Vereinsamung von Telearbeitern genannt, der durch geeignete Maßnahmen Rechnung getragen werden muss.

Einer räumlichen Vermischung von beruflicher und familialer Tätigkeit wird oft durch ein eigenes Arbeitszimmer entgegengewirkt,[16] wobei dies vorwiegend auf besser verdienende Telearbeiter zutrifft.[17] Gegebenenfalls werden innerhalb der Familie Zutrittsregeln zum Arbeitszimmer abgesprochen.[18]

Eine zeitliche Vermischung kann entstehen, wenn beispielsweise das berufliche Engagement auf den Abend aufgeschoben wird. Insbesondere bei Müttern ist eine Verschiebung der Erwerbsarbeitszeiten auf den frühen Morgen, den späten Abend und das Wochenende zu beobachten, wobei Erholungszeiten wegfallen.[19] Telearbeit bringt die Gefahr einer verdeckten Mehrarbeit mit sich und kann einer Arbeitssucht Vorschub leisten. Die Vermischung von familiären und beruflichen Belangen wird von den Telebeschäftigten selbst teils auch positiv gesehen.[20]

Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 5. Juli 2016 (AZ: B2U 2/15R), hat ein Arbeitnehmer der von zu Hause aus in einem gesonderten Telearbeitsraum in seiner Wohnung arbeitet und auf dem Weg in die Küche stürzt, nicht die Voraussetzungen für einen Arbeitsunfall erfüllt.

Daten und FaktenBearbeiten

Während in anderen europäischen Ländern bis zu einem Drittel der Arbeitnehmer regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, sind es in Deutschland etwa 15 Prozent. Damit bewegt sich Deutschland im europäischen Vergleich im Mittelfeld. Laut einer Umfrage aus dem Jahr 2009 präferieren die deutschen Arbeitnehmer Telearbeit und Home Office. Über 40 Prozent wünschen sich demnach tageweise einen Teleheimarbeitsplatz. Etwa 20 Prozent würden gern durchgängig von zuhause aus arbeiten.

Entgegen weitläufigen Annahmen ist die Telearbeit weitgehend eine Männerdomäne. Nach einer Umfrage von 2000 liegt der Frauenanteil bei der Teleheimarbeit bei 34 %; bei der alternierenden Heimarbeit hält sich der Geschlechteranteil die Waage[21]. Zudem nutzen in einer häuslichen Gemeinschaft Männer die gewonnene Flexibilität eher individuell, Frauen dagegen eher familiär[22].

Laut Ergebnissen einer Studie des Netzwerkbüros Erfolgsfaktor Familie arbeiten in der Hälfte der befragten Unternehmen Führungskräfte in vollzeitnaher Teilzeit in Kombination mit Telearbeit. Dies trifft vor allem auf stellvertretende Führungskräfte und Mitglieder der mittleren Führungsebenen zu, und sie praktizieren dieses Modell meist für einen begrenzten Zeitraum.[23]

Allerdings dürfte der klassische Büroarbeitsplatz mit Anwesenheitspflicht laut einer repräsentativen Umfrage unter 1.500 Geschäftsführern und Personalleitern an Bedeutung verlieren. Fast jedes dritte Unternehmen (30 Prozent) gibt an, dass das Home Office wichtiger wird. Nur 4 Prozent gehen von einem Bedeutungsverlust aus.[24][25] Nach einer Studie des Digitalverbands Bitkom vom Herbst 2016 bieten 30 Prozent der Unternehmen in Deutschland Teleheimarbeit an. Demnach stieg der Anteil im Vergleich zu einer vorangegangenen Studie um 10 Prozentpunkte. 2014 hatten 20 Prozent der befragten Unternehmen angegeben, ihren Mitarbeitern Teleheimarbeit zu ermöglichen.[26]

Vor- und Nachteile dieses Arbeitszeitmodells sind in weiten Bereichen des Arbeitslebens immer noch umstritten. Während gemäß einer Studie von 2006 76 % der Arbeitnehmer angaben, per Telearbeit produktiver zu sein als im Büro, sind lediglich 61 % der Arbeitgeber von der höheren Produktivität überzeugt.[27] Häufig wird kritisiert, dass Studien, die die Auswirkungen der Telearbeit auf Produktivität eruieren sollen, auf subjektiven Befragungen – also Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter – beruhen.[28] Wissenschaftlich ist es schwierig, eine Veränderung in der Produktivität objektiv zu messen, da Hawthorne Effekte bei offensichtlichen Messungen eine Rolle spielen und somit das Ergebnis beeinflussen können. In einer randomisierten Studie in einem chinesischen Callcenter, bei der die Teilnehmer nicht darüber im Bilde waren, dass sie an einer Studie teilnahmen, konnten allerdings objektiv Produktivitätssteigerungen verzeichnet werden. Teilnehmer an der Studie waren zudem seltener krank gemeldet.[29]

Im europäischen Vergleich waren Großbritannien, die Schweiz, Norwegen, Finnland und die Niederlande Vorreiter der Telearbeit; in Südeuropa setzt sie sich nur langsam durch.[30]

TrendsBearbeiten

Seit der Finanzkrise 2008 kommt es zu einer verstärkten Konzentration von Mitarbeitern in den Zentralen großer Unternehmen, auch um die Kommunikation zu verbessern und ausufernde Email-Schreib- und Lesezeiten zu verkürzen. In der Schweiz konzentrieren z. B. Roche (in Basel), Sulzer (in Winterthur) und Allianz Suisse (in Wallisellen bei Zürich) einen größeren Teil ihrer Belegschaften in den Firmenzentralen.[31] Der Technologie-Konzern Apple bietet hingegen ein vollständiges Work from Home Programm an. Sowohl die Vorstellungsgespräche, als auch die Arbeit selbst findet dabei komplett von zu Hause aus statt und die Firmenzentrale des Konzerns muss zu keinem Zeitpunkt physisch betreten werden.[32]

LiteraturBearbeiten

WeblinksBearbeiten

EinzelnachweiseBearbeiten

  1. Hans-Jürgen Weißbach, Elmar Witzgall, Robert Vierthaler, Außendienstarbeit und neue Technologien, Opladen 1990
  2. https://www.zsi.at/object/project/816 Zugriff 21. September 2011
  3. Beschreibung der Formen von Telearbeit auf der Seite der Universität Linz
  4. M. Seris: Telearbeit am Beispiel der Workcenters für Informatiker bei der Schweizerischen Kreditanstalt. In: Telearbeit – Utopie oder Chance zur Entspannung der Arbeitsmärkte? Tages-Anzeiger Zürich 1989, zitiert nach: Najib Harabi u. a.: Die Diffusion von Telearbeit – Wo steht die Schweiz heute im internationalen Vergleich? Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. (PDF; 2,0 MB) August 2001, abgerufen am 15. Februar 2008.
  5. http://www.telework-mirti.org/german/abstract/arbwis.htm Zugriff 21. September 2011
  6. Befragung zur Telearbeit (Memento des Originals vom 9. Februar 2007 im Internet Archive)   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.bmwa.gv.at
  7. (Memento des Originals vom 15. November 2013 im Internet Archive)   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/ec.europa.eu Telearbeit auf den Hebriden, Zugriff 21. September 2011
  8. a b M. Voigt u. a.: Auswirkungen neuer Arbeitskonzepte und insbesondere von Telearbeit auf das Verkehrsverhalten. (Nicht mehr online verfügbar.) In: BASt-Bericht M 128. 2001, archiviert vom Original am 11. November 2013; abgerufen am 15. Februar 2008.   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.bast.de
  9. Einzelfragen zum niederländischen Gesetz über die Flexibilität am Arbeitsplatz. In: WD 6 - 3000 - 047/16. Wissenschaftlicher Dienst, Deutscher Bundestag, 24. Mai 2016, abgerufen am 15. November 2017.
  10. Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19
  11. Carsten Kluge, Birgit Godehardt, Ute Schwetje: Telearbeit im Mittelstand. Erfahrungen aus der Praxis. Hrsg. vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie. Berlin 1999, S. 163. Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  12. Margrethe H. Olson, Sophia B. Primps: Working at home with computers – Work and non-work issues. In: Journal of Social Issues. Malden 40.1984,97-112, S. 108. ISSN 0022-4537 Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  13. Manfred Garhammer: Flexible Arbeitszeiten – familienfreundliche Arbeitszeiten? Was heißt „flexibel“? Die „Bamberger Studie“. In: André Habisch (Hrsg.): Familienorientierte Unternehmensstrategie. Beiträge zu einem zukunftsorientierten Programm. München 1995, 67-88, S. 76ff. Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  14. Margrethe H. Olson, Sophia B. Primps: Working at home with computers – Work and non-work issues. In: Journal of Social Issues. Malden 40.1984, 97-112, S. 108. ISSN 0022-4537 Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 22.
  15. Chancen und Risiken. ver.di-innotec gGmbH, abgerufen am 29. November 2008.
  16. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 735. ISSN 0013-9165, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  17. Ursula Huws u. a.: Teleworking and Gender, Brighton, 1996, S. 41 f. Zitiert nach: Bettina Maus und Gabriele Winker, Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten (s. o.), S. 20.
  18. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 741, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  19. Monika Goldmann, Gudrun Richter: Beruf und Familie, endlich vereinbar? Teleheimarbeit von Frauen. Eine Untersuchung zur Auslagerung von computergestützten Arbeitsplätzen in die Privatwohnungen. Dortmund 1991, S. 118ff., zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  20. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 738, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 21.
  21. Empirica (2000): Benchmarking Telework in Europe 1999. Auswertung des „General Population Survey“. Bonn
  22. Meldung im Deutschlandfunk am 2019-03-05
  23. Ausführliche Auswertung der zweiten Blitzumfrage „Arbeitszeit – vollzeitnahe Teilzeit“. (Nicht mehr online verfügbar.) www.erfolgsfaktor-familie.de, 11. Dezember 2009, archiviert vom Original am 11. November 2013; abgerufen am 9. Juni 2010.   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.erfolgsfaktor-familie.de
  24. F.A.Z. vom 12. März 2015
  25. Bitkom-Studie "Digitalisierung bietet Chancen für flexibles Arbeiten" (Memento des Originals vom 20. Mai 2015 im Internet Archive)   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.bitkom.org
  26. Bitkom-Studie "Jedes dritte Unternehmen bietet Arbeit im Homeoffice an"
  27. Computerwoche 6/2006 (Memento des Originals vom 6. August 2009 im Internet Archive)   Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.computerwoche.de
  28. Ralph D. Westfall: Telecommuting and Telework. In: The Internet Encyclopedia. American Cancer Society, 2004, ISBN 978-0-471-48296-3, doi:10.1002/047148296x.tie173 (wiley.com [abgerufen am 17. Februar 2019]).
  29. Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts, Zhichun Jenny Ying: Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment. Nr. 18871. National Bureau of Economic Research, 1. März 2013 (nber.org [abgerufen am 17. Februar 2019]).
  30. Ulrike Fischer, Gaby Späker, Hans-Jürgen Weißbach: Neue Entwicklungen bei der sozialen Gestaltung von Telearbeit, Fallstudien in ausgewählten Betrieben in Deutschland, England und der Schweiz, Dortmund 1994, ISBN 3-924100-21-7
  31. Dominik Felges: Im Hochhaus sollen Bürolisten enger kooperieren. In: Neue Zürcher Zeitung, Internationale Ausgabe, 2. Dezember 2015, S. 13.
  32. Laureen Miles Brunelli: How Can You Work From Home for Apple? Abgerufen am 17. Februar 2019 (englisch).