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Motivation

Gesamtheit aller Beweggründe zur Handlungsbereitschaft

Motivation bezeichnet die Gesamtheit aller Motive (Beweggründe), die zur Handlungsbereitschaft führen, das heißt das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten.[1][2]

Die Umsetzung von Motiven in Handlungen nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz.[3]

Inhaltsverzeichnis

Klärung von GrundbegriffenBearbeiten

Die Bezeichnung Motivation ist auf das lateinische Verb movere (bewegen, antreiben) zurückzuführen.[4]

Motivation als zielgerichtetes Verhalten wurde zunächst genetisch, also durch angeborene Instinkte erklärt. Beispiele sind der Saug- oder Greifreflex eines Neugeborenen (Frühkindlicher Reflex). Im Laufe der Zeit wurden rund 6000 „Instinkte“ zusammengetragen und hierarchisch gegliedert. Derartige Typologien allein können allerdings das Verhalten nicht erklären. Deswegen folgten Theorien, die auf dem Paradigma der Homöostase basieren und das Bedürfnis in den Vordergrund rückten (drive-reduction theories). Demnach entsteht Motivation durch das Bedürfnis, ein physiologisches Gleichgewicht wiederherzustellen. Beispiele sind Hunger, Durst und Fortpflanzung; das Verhalten wurde somit auf Bedürfnisbefriedigung zurückgeführt. Motiviertes Verhalten existiert allerdings auch dann, wenn physiologische Bedürfnisse bereits befriedigt sind. Daher wurden Anreiz- oder Aktivierungstheorien entwickelt. Motivation resultiert ihnen zufolge aus dem Bestreben nach „optimaler Aktivierung“ (von Emotionen).[5] Diese sind wiederum definiert als psychophysische Reaktionen, die mit der Aktivierung zentralnervöser Systeme einhergehen.[6] Beispiel: Fragt man einen Bergsteiger, was ihn dazu motiviert, einen (anstrengenden und gefährlichen) Gipfel zu erklimmen, dürfte seine Antwort lauten: „Einfach weil der Berg da ist“. Dies ist zugleich ein Beispiel für gelernte Motive.[7]

Eine (typische) Definition der Motivation lautet: „Indem Emotionen signalisieren, ob etwas gut oder schlecht, gefährlich oder harmlos ist, und mit welcher allgemeinen Klasse von Verhaltensweisen (z. B. Flucht, Verteidigung) darauf reagiert werden sollte, spielen sie eine zentrale Rolle bei der Motivation zielgerichteten Verhaltens … Während umstritten ist, ob die Wahrnehmung körperlicher Reaktionsmuster eine notwendige oder hinreichende Bedingung für das Vorliegen einer Emotion ist, herrscht allerdings weitgehend Einigkeit darüber, dass physiologische Erregung maßgeblich zu der spezifischen Erlebnisqualität beiträgt, die Emotionen von „kalten“ Kognitionen unterscheidet.“[8]

Zur Begriffsdefinition der Emotion äußert sich auch Hermann Hobmair in seinem Werk ausführlich[9]. Er beschäftigte sich mit der Begriffsverknüpfung von Emotion und Motivation und erlangte dadurch eine wichtige Erkenntnis. Hobmair setzt Emotionen und Motivation gleich, da er beide Faktoren als psychische Kräfte, also die Antriebsformen des Menschen, definiert. Er umschreibt diese Kräfte mit den Befindlichkeiten des Menschen, aber auch von dessen Aktivwerden. Emotionen definiert er als „seelische Befindlichkeiten, körperliche Zustände und Emotionen, die das Verhalten beeinflussen“. Motivation sei „ein von Motiven gesteuerter Prozess des Angetriebenseins“. Hobmair betont, dass Emotion und Motivation eng miteinander verbunden sind und keine verschiedenen psychischen Prozesse darstellen, wie zuvor oftmals angenommen. Er zitiert in seinem Werk unter anderem aus Nolting/Paulus, 2002, S.55: „Derselbe psychische Vorgang hat… sowohl eine Befindlichkeitsseite als auch eine Antriebs- bzw. Zielseite; und je nachdem, welche Seite man betonen will, spricht man von Emotion/ Gefühl bzw. von Motivation.“

Schließlich wäre noch der Begriff Gefühl zu klären. Dieser bezeichnet die subjektiv wahrgenommene Seite einer Emotion. Beispielsweise kann sich jemand minderwertig fühlen, weil bei ihm die Emotion Angst ausgelöst wurde. Emotionen zeigen in der Regel an, ob Motive befriedigt oder frustriert wurden, und können als Gefühle unterschiedlich empfunden („gefühlt“) werden.[10]

Zusammenfassend kann man diese Begriffe wie folgt darstellen:[11] Die Aktivierung (zentralnervöser Systeme) ist Voraussetzung jeglicher Handlungen. Kommen zu dieser inneren Erregung angenehme oder unangenehme Empfindungen hinzu, handelt es sich um eine Emotion („Ich fühle mich wohl oder unwohl“). Wird eine Emotion mit einer Zielorientierung verknüpft, handelt es sich um ein Motiv. Während es sich bei einem Motiv um eine überdauernde, latente Disposition (Handlungsbereitschaft) handelt, bezeichnet der Begriff Motivation den Prozess der Aktivierung (auch: Aktualisierung) eines Motivs. Diese Aktivierung oder Umsetzung von Motiven nennt man in der neueren Motivationsforschung auch Volition.[12]

GeschichteBearbeiten

Die bedeutendsten Meilensteine der Geschichte von Motivationstheorien fassten Richard Steers Co-Autoren[13] 2004 zusammen:

  • Im antiken Griechenland hat man versucht, das menschliche Verhalten und seine Beweggründe mit dem Prinzip des Hedonismus zu erklären. Demnach liegt es in der Natur des Menschen, Vergnügen oder Lust anzustreben und Unlust oder Schmerz zu vermeiden. Der griechische Philosoph Aristippos, Schüler des Sokrates, sah in diesen subjektiven Empfindungen den wichtigsten Erkenntnisgrund für menschliches Verhalten.
  • Eine Weiterentwicklung dieser Überlegungen waren die Ansätze des Utilitarismus von Jeremy Bentham und John Stuart Mill. Mit dem Aufkommen der (wissenschaftlichen) Psychologie im 19. Jahrhundert versuchte man, die Gründe und Ursachen des Verhaltens mit mehr oder weniger bewussten Instinkten und Trieben zu erklären.
  • Am bekanntesten ist die Theorie von Sigmund Freud. Er stellte die Libido als Lebenstrieb (psychische Energie) in den Vordergrund seines Konzeptes. Dieser Trieb (aus dem Es) lenkt je nach internen und externen Rahmenbedingungen (Ich und Überich) die Wahrnehmung und das Verhalten des Menschen.
  • William James und William McDougall, Zeitgenossen Freuds, fanden zahlreiche weitere Instinkte oder Grundbedürfnisse wie zum Beispiel Bewegungsdrang, Neugier, Harmoniestreben, Eifersucht, Sparen, Wissbegierde, Familie, Ordnung, Spiel, Sex, Kontakt, Aggression, Leistung oder Sympathie.[14]
  • Weil die Konzepte von Freud und James das menschliche Verhalten aufgrund mangelnder Validität nicht hinreichend erklären konnten, entstanden in den 1920er Jahren zahlreiche Ansätze der erlernten Motive, die das Verhalten durch Bestrafungs- und Belohnungsmechanismen steuern. Eine bedeutende Weiterentwicklung erfolgte in den 1950er Jahren durch Burrhus Frederic Skinner. Demnach erlernen Menschen durch Prozesse der positiven und negativen Verstärkung im sozialen Umfeld sowohl bestimmte Motive als auch Verhaltensweisen, die zur Befriedigung dieser Motive beitragen. Diese verfestigen sich als Schemata oder Gewohnheiten und machen das Verhalten erklärbar und voraussagbar. Dies dürfte ein wesentlicher Grund dafür sein, dass die aus den verhaltenswissenschaftlichen Konzepten entwickelte Kognitive Verhaltenstherapie die größten Erfolge bei der Behandlung psychischer Störungen empirisch nachweisen kann.[15]

Nach dem Aufkommen der so genannten Humanistischen Psychologie Anfang der 1950er Jahre als der „dritten Kraft“ neben der Tiefenpsychologie (Freud) und dem Behaviorismus (Skinner) entstanden zwei Theorien, die heute aufgrund unzureichender (empirischer) Validität als (wissenschaftlich) gescheitert gelten (gleichwohl sind sie allgemein bis heute recht bekannt):

  • die Theorie der Motivation von Abraham Maslow und
  • die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg aus den 1960er Jahren; sie ist ebenfalls den so genannten Inhaltstheorien der Motivation zuzuordnen (gleiches wissenschaftstheoretisches Prinzip wie bei Freud, James und McDougall).[16] Als weiteres Modell dieser Art kam im Jahr 2000 die Taxonomie von Steven Reiss hinzu. Es ist
  • die „Theorie der 16 Lebensmotive“ (auch „Reiss-Profile“ genannt).[17] Wie andere Taxonomien kann dieses Konzept das Verhalten nicht erklären oder voraussagen und beruht auf dem Barnum-Effekt. Demnach sind die Motive derart vage formuliert, dass sich jeder heraussuchen kann, was auf ihn zutrifft, und er hat nach dem Test das Gefühl, seine Person sei präzise beschrieben worden.[18]
 
Abbildung: Weg-Ziel-Modell der Motivation

In den 1960er und 1970er Jahren entstanden so genannte Prozesstheorien der Motivation. Zu den bekanntesten gehört das Modell von Porter und Lawler (siehe Abbildung). Demnach ist die persönliche Anstrengung (Motivation) vom Wert der erwarteten Belohnung und von der Erfolgswahrscheinlichkeit der Handlung abhängig. Je nach Fähigkeit und Rollenwahrnehmung führt die Anstrengung zu bestimmten Leistungen (Ergebnissen). Wenn äußere und innere Belohnungen hinzukommen, steigt die Zufriedenheit, die wiederum zu neuen Leistungen antreibt.[19] Zum besseren Verständnis sei betont, dass dem Modell von Porter und Lawler das Prinzip des Erwartungswertes zugrunde liegt: Handlungen entstehen durch Wünsche nach bestimmten Sachverhalten (Wertüberzeugungen) und Überzeugungen über Handlungen, die geeignet erscheinen, diese Wünsche herbeizuführen (Mittel-Überzeugungen). Folglich wählen Menschen unter mehreren Handlungsalternativen diejenigen aus, die den höchsten Erwartungswert haben.[20]

Seit der ersten Publikation dieser Theorie kam es zu einer fast unüberschaubaren Fülle von Untersuchungen zu diesem Thema. Eine abschließende Einschätzung dieser Diskussion erscheint kaum möglich. Dennoch lassen sich zwei Forschungsschwerpunkte identifizieren:[21]

  1. Die lange Zeit vernachlässigte Untersuchung von mehr oder weniger unbewussten Emotionen, Motiven und Inhalten des emotionalen Gedächtnisses scheint durch Fortschritte der bildgebenden Verfahren in der Hirnforschung an Interesse zu gewinnen. Diesen Trend könnte man durch die Weiterentwicklung der klassischen projektiven und introspektiven Verfahren unterstützen.[22] Der wesentliche Grund dafür, dass man dieses Gebiet in der Forschung der letzten 20 Jahre weitgehend ausgeklammert hat, besteht darin, dass kein verlässlicher Zugang zum Unterbewussten existiert. Man muss den „Umweg“ über das Gedächtnis nehmen, und dieses ist äußerst unzuverlässig: Nach etwa drei Jahren sind rund 70 Prozent der Gedächtnisinhalte entweder verloren oder (durch begleitende Emotionen) „verfälscht“, weil Erinnerungen durch fehlerbehaftete Prozesse der Kodierung, Speicherung und Decodierung (re)konstruiert werden. Joseph LeDoux spricht deshalb von den „seven sins of memory“.[23]
  2. Die zweite Forschungsrichtung konzentriert sich auf den Prozess der Umsetzung von Motiven oder Absichten in Handlungen im Rahmen der Theorien zur Selbstregulation (Volition).[24] Konkretisierungen dieses Konzeptes existieren in der Psychologie (siehe Volition (Psychologie)) und in der Managementwissenschaft (siehe Volition (Management)). Im Vordergrund steht dabei die Frage, wie man die Willenskraft und bestimmte Kompetenzen entwickeln kann, um (nicht messbare und meist unbewusste) Motive in beobachtbare und damit messbare Handlungen umzusetzen (siehe Umsetzungskompetenz).[25] Damit bekommt die Motivationsforschung eine pragmatische Wende – hin zur Lösung konkreter menschlicher Probleme in der Psychologie und im Management.[26] Beispielsweise haben June Tangney und Co-Autoren herausgefunden, dass Menschen mit überdurchschnittlichen Selbstregulierungs- oder Umsetzungskompetenzen weniger unter Stress leiden, ein höheres Selbstvertrauen besitzen und seltener von Ess-Störungen oder überhöhtem Alkohol- und Drogenkonsum betroffen sind; ihre persönlichen Beziehungen sind besser, und sie sind beruflich erfolgreicher.[27]

Quellen der MotivationBearbeiten

John Barbuto und Richard Scholl unterscheiden zwischen zwei intrinsischen und drei extrinsischen Quellen der Motivation. Die Autoren untersuchten die bedeutendsten Motivationstheorien seit Abraham Maslow (1954) und entwickelten daraus das Konzept der „Fünf Quellen der Motivation“.[28] Grundlage ist der Ansatz der „Drei Großen“ Motive (Big Three) von David McClelland. Bei diesen Motiven handelt es sich um das Macht-, Zugehörigkeits- und Leistungsmotiv.[29] Die nebenstehende Grafik veranschaulicht den Kerngedanken der Motivationstheorie von McClelland.

 
Grundmotive und deren Frustration nach McClelland

McClelland ist es an der Harvard Medical School gelungen, nachzuweisen, dass die Anregung dieser Motive mit der Ausschüttung bestimmter Neurotransmitter verbunden ist:

Diese neurologischen Prozesse sind ein Beleg für die empirische Existenz dieser Motive. Zu den weiteren Theorien, die Barbuto und Scholl herangezogen haben, gehören die Ansätze von Frederick Herzberg (1968), Albert Bandura (1986) oder von Daniel Katz und Robert Kahn (1978). Ausgehend von diesen Ansätzen entwickeln und validieren die Autoren einen Test (Inventar) zur Messung dieser, wie sie es nennen, „Quellen der Motivation“ mithilfe einer Unabhängigkeitsanalyse. Sie basiert auf einer Stichprobe von 156 Probanden und einem Pool von 60 Items, die durch Expertenurteile validiert wurden (face validity). Das Ergebnis der Studie ist eine Typologie von fünf Motivationsquellen – zwei intrinsischen und drei extrinsischen.

Intrinsische Motivation bezeichnet das Handeln aus inneren Antrieben heraus. Dazu gehören persönliche Interessen, oder kreative und künstlerische Neigungen und Herausforderungen.[33] Intrinsisch motivierte Personen beziehen ihre Motivation aus der Tätigkeit oder Aufgabe heraus. [34] Bei der extrinsischen Motivation erbringen Menschen bestimmte Leistungen, weil sie sich davon einen Vorteil (Belohnung) versprechen oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden wollen.[35]

Die fünf Motivationsquellen lassen sich nach Barbuto und Scholl wie folgt beschreiben:[36]

Extrinsische QuellenBearbeiten

  • Instrumentelle Motivation (instrumental motivation): Das Verhalten dieser Menschen ist im Wesentlichen geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder Belohnungen von außen (extrinsisch). Beispielsweise möchte der Musiker Geld verdienen, der Verkäufer sieht seine derzeitige Tätigkeit (bzw. die Umsatzsteigerung) als Zwischenschritt auf der Karriereleiter in die Geschäftsführung und der Autor hofft darauf, einen Bestseller zu schreiben oder berühmt zu werden. Diese Quelle der Motivation hat einen starken Bezug zum Machtmotiv.[28]
  • Externes Selbstverständnis (external self concept): Die Quelle des Selbstverständnisses und die Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen des Umfeldes. Beispielsweise übernimmt der Stürmer in einer Mannschaft bestimmte Aufgaben oder Rollen, die er so gut wie möglich bewältigen möchte. Das Gleiche gilt für den Konzertpianisten als Orchestermitglied oder den idealen Manager im Rahmen einer gegebenen Unternehmenskultur. Zu dieser Quelle der Motivation gehört das Zugehörigkeitsmotiv.[28]
  • Internalisierung von Zielen (goal internalization): Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der Organisation oder des Unternehmens zu eigen. Der Manager möchte einen Beitrag zur Verwirklichung der Mission des Unternehmens leisten, der Personalleiter möchte einen Beitrag dazu leisten, dass es im Unternehmen gerechter zugeht und der Verkäufer strengt sich an, weil er der Überzeugung ist, dass der Vertrieb die wichtigste Funktion im Unternehmen ist, ohne die das Unternehmen am Markt nicht überleben kann. Hier ist eine Kombination aus Zugehörigkeits- und Leistungsmotiven im Spiel. Die nebenstehende Grafik soll das Gesagte zusammenfassend veranschaulichen.[28]

Intrinsische QuellenBearbeiten

  • Interne Prozessmotivation (intrinsic process): Das besondere Merkmal dieser Motivation besteht darin, dass jemand eine Aufgabe um ihrer selbst willen bewältigt. Beispiel: Ein Musiker spielt mit Begeisterung Gitarre, ein Controller wertet intensiv Statistiken aus, ein Autor schreibt kreative Artikel für Wikipedia oder ein Verkäufer führt engagierte Gespräche mit Kunden, einfach weil es ihnen Spaß macht. Sie denken gar nicht lange darüber nach, warum sie das machen und welche Vorteile oder Belohnungen sie dafür bekommen.[28]
  • Internes Selbstverständnis (internal self concept): Das Verhalten und die Werte dieser Personengruppe orientieren sich an internen Standards und Maßstäben. Sie haben, meistens aus nicht mehr nachvollziehbaren oder unbewussten Gründen, eine Idealvorstellung als Leitlinie ihres Handelns verinnerlicht. So geht es dem Controller wie dem Musiker, Chirurgen, Verkäufer oder Journalisten, die etwas nach ihren Vorstellungen bewirken möchten. Bei dieser Quelle der Motivation ist das Leistungsmotiv besonders stark angeregt.[28]
 
Quellen der Motivation (intrinsisch und extrinsisch)

Eine kritische Überprüfung des Modells der fünf Quellen der Motivation von John Barbuto und Richard Scholl mit einer Onlinebefragung im deutschsprachigen Raum mit 676 Probanden machte eine Modifikation des Modells notwendig. Die Faktorenanalyse ergab zwei intrinsische und zwei extrinsische Quellen (Skalen mit Items als Beispiele).[37] Die Quellen der intrinsischen Motivation sind (1) die Aufgabe selbst; Beispiel-Item: Sich in eine interessante Aufgabe vertiefen zu können, die mir Spaß macht, ist mir wichtiger als ein hohes Einkommen, Status oder Macht und (2) die Person; Beispiel-Item: Entscheidend ist für mich, dass ich an der Verwirklichung meiner persönlichen Werte und Ziele (Vision) arbeiten kann. Die Quellen der extrinsischen Motivation sind (1) (materielle) Anreize: Im Zweifelsfall entscheide ich mich für eine Aufgabe, bei der ich mein Einkommen oder meine berufliche Stellung verbessern kann und (2) das Umfeld (Lob, Anerkennung und Wertschätzung): Es ist mir besonders wichtig, dass meine Arbeit durch meine Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden als sehr wichtig eingeschätzt und anerkannt wird.

Varianten der intrinsischen MotivationBearbeiten

Jutta Heckhausen und Heinz Heckhausen haben folgende vier Möglichkeiten der Definition der intrinsischen Motivation vorgeschlagen:[38]

Intrinsisch als in der Tätigkeit begründetBearbeiten

Der erstmalige Gebrauch des Begriffes intrinsische Motivation im Sinne des Anreizes in der Tätigkeit selbst fand 1918 bei Woodworth statt. Er folgte der Annahme, dass nur durch diesen Anreiz eine Tätigkeit ungezwungen und effektiv ausgeübt werden könne (»activity running by its own drive«, Woodworth, 1918, S. 70). Ein Beispiel einer solchen Strukturorientierung bei der Verankerung von Anreizen findet sich bei Karl Bühler (1922). Im Anschluss an seine subtilen entwicklungspsychologischen Beobachtungen spricht er von »Funktionslust« und »Schaffenslust« während der Tätigkeit.[39]

Intrinsische Motivation als Bedürfnis nach Selbstbestimmung und KompetenzBearbeiten

Diese Definition entstammt der Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan, aufgrund derer intrinsische Motivation auf Kompetenz und Selbstbestimmung beruht. Sie definierten auf dieser Grundlage mehrere Phasen zur Bestimmung der intrinsischen Motivation. In der frühen Phase gelten Kinder als intrinsisch motiviert, wenn sie eine Tätigkeit ausüben, ohne eine Belohnung für diese Tätigkeit zu erhalten. In der mittleren Phase entwickelten Deci und Ryan eine sogenannte »Cognitive Evaluation Theory«, die es als intrinsisch motiviert ansieht, wenn die Quelle des Verhaltens im eigenen Selbst gesehen wird. Diese Theorie greift auf das Autonomiebedürfnis von deCharms (1968), sowie das Kompetenzbedürfnis von White (1959) zurück und spricht von einem eintretenden Befriedigungswert. In der dritten und letzten Phase wird das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit miteinbezogen, das schlussendlich zu einer »Self-Determination-Theory« führte.

Intrinsische Motivation als Interesse und InvolviertheitBearbeiten

Diese Betrachtungsweise der intrinsischen Motivation unterteilt sich in individuelles und aktuelles Interesse. Beim individuellen Interesse wird angenommen, dass eine Lernaktivität als intrinsisch motiviert gilt, wenn sie selbstbestimmt erlebt wird und der Lernende sich mit dem Lerngegenstand identifizieren kann. Das aktuelle Interesse ist weitaus komplexer. Das menschliche Verhalten gilt demnach nur als intrinsisch motiviert, wenn es durch aktuelle, antizipierte oder gesuchte Erlebnisse von Interesse motiviert wird. „Interesse wird als kognitiv-affektive Erfahrung definiert, die die Aufmerksamkeit der handelnden Person auf die Tätigkeit bzw. die Aufgabe lenkt und fokussiert.“ [40] Interesse ist dann nicht mehr gegenstandsbezogen, sondern das „handlungsnahe positive Erlebnis während der Tätigkeit, das aktuell erlebt, aber auch antizipiert und gesucht werden kann.“[41]

Intrinsisch als Übereinstimmung von Mittel und ZweckBearbeiten

Als Grundlage für die letzte Definition dient das Übereinstimmungskonzept von Kruglanski und Heckhausen. Dieses Konzept besagt, dass ein Ziel auf verschiedene Weisen angestrebt werden kann (Äquifinalität). Ebenso können mehrere Ziele durch eine Tätigkeit angestrebt werden (Multifinalität). Diese beiden Herangehensweisen zur Zielerreichung schwächen die intrinsische Motivation. Für die intrinsische Motivation ist entscheidend, dass zwischen Tätigkeit und Ziel stets eine Beziehung entsteht. Diese Zuordnungsstruktur sowie die Unterscheidung zwischen spezifischen Handlungszielen (»specific target goals«) und allgemeineren Zielen (»abstract purpose goals«), entstammen einer Zusammenarbeit von Shah und Kruglanski (Shah & Kruglanski, 2000, S. 114). Laut diesen beiden Autoren ist es förderlich, wenn das konkrete Handlungsziel einem allgemeineren Ziel zugeordnet ist und beide Ziele einer Tätigkeit angehören.

Zusammenhang von intrinsischer und extrinsischer MotivationBearbeiten

Intrinsische Motivation kann durch extrinsische Belohnungen zerstört werden: Wenn ein Verhalten fast nur durch äußere Anreize (Anweisungen, Belohnung) gesteuert wird, sinkt die innere Beteiligung, da so das Gefühl der Selbstbestimmung unterminiert wird. Dadurch kann die Selbstmotivierungsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die Freude der Tätigkeit selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt werden (sog. Korrumpierungs- oder Overjustification-Effekt).[42] Die Existenz dieses Effekts ist jedoch umstritten.[43]

Motivation im Verhältnis, Erwartung und AnreizBearbeiten

Ansätze der AnreiztheorieBearbeiten

In den anreiztheoretischen Ansätzen wird dem Lebewesen zugesprochen, dass es vorausblicken und sein Verhalten an den Zielsetzungen ausrichten kann. Diese Zielzustände sind in Verbindung zu setzen mit einer Bekräftigung des Verhaltens. Eine Koppelung dieser Anreize mit positiven oder negativen Affekten und der Vorwegnahme dieser entsprechenden Affekte, beeinflussen dann das Verhalten. „Situative Reize, die auf affektiv besetzte Zielzustände verweisen, werden auch Anreize genannt.“ [44]

Da die Motivation die Verfolgung von Zielzuständen zu Grunde liegen hat, ist der Anreiz, als situativer Reiz, nun genauer zu erklären und bedingt die Motivation in zwei Punkten. Diese sind, die Möglichkeit, dass der Zielzustand im Voraus zu erkennen ist und/oder dass eine persönliche Bedeutung in diesem erfassbar ist. Die erste Theorie, in welcher diese Idee des Anreizes genauer entwickelt wurde, ist Lewins Feldtheorie, dennoch gibt es auch hier verschiedene Möglichkeiten die Theorie des Anreizes zu betrachten. Tolman (1951) hat hierbei versucht, die Begriffe der Erwartung und des Anreizes als hypothetische Konstrukte hervorzuarbeiten. Er gibt an, dass diese als Vermittler auf kognitiver Ebene, zwischen der Situation und dem Verhalten agieren. Sein Schwerpunkt lag hierbei vor allem auf der deutlichen Darstellung, dass eine flexible Zielgerichtetheit des Verhaltens bisher noch nicht erklärt werden konnte. Er legte so auch die Grundsteine für das latente Lernen und die Unterscheidungslinie zwischen Motivation und Lernen. Diese Annahme erlangte er vor allem, in dem er davon ausging, dass die Bekräftigung nur klärt ob das Gelernte ausgeführt wird und dies entsprechend der Vorhersehbarkeit der Aktion, in Bezug auf den gegebenen Anreiz, vorhanden ist. Die daraus folgenden Entwicklungen führten dazu, dass nun aus der Bekräftigungstheorie eine Veränderung hin zur Anreiztheorie erkennbar war. Diese Entwicklung führte soweit, dass Mowrer (1960) den Anreizen auch alles das zuschrieb, was bisher bei den Trieben gesehen wurde.

Die folgenden Jahre der Forschung beschäftigten sich nun mit der weiteren Erforschung der Anreiztheorien. Dies führten dazu, dass die Bekräftigung immer stärker hinterfragt und ersetzt wurde. Das letztliche Ergebnis stellt hierbei einen Verlust der Reiz-Reaktions-Verbindung dar und die Aufnahme des neuen Begriffs der Erwartung, welcher an deren Stelle tritt. Bolles (1972) entwickelte zwei Grundtypen der Erwartungen, die Erste, die Situations-Folge-Kontingenzen (S-S*) und die Zweite, die Reaktions-Folge-Kontingenzen (R-S*) stellen bis heute die Grundlagen der Forschung. Durch diese neue Typenbestimmung entstand die Annahme, dass Motivation als eine Funktion von Erwartung und Wert darzustellen ist.[44]

Situative Parameter der MotivationBearbeiten

Die behavioristischen Lerntheorien sehen die Situation in welcher sich eine Person befindet, als Ausgang für seine Motivation. Sie enthalten hierbei die Informationen zu der Einschätzung, in der geklärt wird, wie hoch der benötigten Arbeitsaufwandes zur Erreichung des Zielzustandes ist. Diese Situationen enthalten wiederum Reize, welche zu subjektiven Repräsentationen von Anreiz und Erwartung überleiten.[44]

Der Anreiz, Konzepte und VorgehenBearbeiten

„Definition: Anreiz ist ein Konstrukt, das situative Reize bezeichnet, die einen Motivationszustand anregen können. Im Kern dieses Konstruktes stehen dabei affektive Reaktionen, die einen grundlegende (basale) Bewertung vornehmen.“ [44]

Wie an dieser Definition erkennbar, kann eine Lerngeschichte dazu beitragen, dass ein Reiz zu einem Anreizcharakter gelangt, in dem das entsprechende Objekt der Situation mit einem Affekt verbunden wird. Die Erfahrungen sind hierbei von großer Aussage bezüglich der Reaktion welche folgt. Lernen allein ist aber nicht der Auslöser für eine solche Veränderung, sondern nur einer Variable, welche ersetzt werden kann (Rezeptoren des Körpers als Ausgang einer Erfahrung). Der Anreizwert hängt hierbei mit dem Wert des Objekts zusammen welches als situativer Reiz wahrgenommen wird. Dadurch hat ein Objekt mit einem positiven Affekt auch einen positiven Anreizwert und ein Objekt mit einem negativen Affekt auch einen negativen Anreizwert. Bei all diesen gesamten Themen ist jedoch zu beachten, dass der Begriff des Anreizes, gleich wie der der Erwartung, unter Motivationstheoretikern als hypothetisch angesehen wird und dieser sich in der Art der Anwendung, zwischen den Theoretikern, stark unterscheidet. In allen Annahmen ist jedoch der Anreiz als ein Handeln im energetischen Sinne zu verstehen. Er zieht das Objekt somit, über räumliche und zeitliche Distanz hinweg, an. Dennoch ist die Energie des Anreizes nicht unabhängig von dem organischen Zustand der Person. Diese Zustände können hier, so Toates (1986), als Mediator wirken. So wird beispielsweise die Toleranz von trinkbarem immer höher, je mehr Durst der organische Zustand vorgibt. Die Wertung des Trinkbaren im Allgemeinen wird dadurch jedoch nicht erhöht. Schneider und Schmalt (1994 S.16) haben dies verdeutlicht, indem für sie die Motive und Anreize eng miteinander verbunden sind „Situative Anreize kennzeichnen die konkreten Motivziele, die angestrebt oder auch vermieden werden können. Motive bezeichnen dagegen die individuell unterschiedlich ausgeprägten Bewertungsdispositionen für Klassen dieser Ziele.“[44]

Die Erwartung, Konzept der ForschungBearbeiten

Die Erwartung ist neben dem Anreiz eine weitere Möglichkeit, welche in dem Motivationsgeschehen vorgegeben ist. Sie beinhaltet hierbei „die wahrgenommene Chance, dass sich aus einer Situation ein bestimmter Zielzustand ergibt.“ [44] Diese Erwartung wird in der Forschung jedoch stark diskutiert, da einige Forscher davon ausgehen, dass Sie von außen nicht beobachtbar ist und dadurch erschlossen werden muss. Der Unterschied der Forscher liegt hierbei vor allem darin, dass einige die Erwartung als Grundlage zur Überprüfung von davor gelerntem anwenden.[44]

Anreiz und ErwartungBearbeiten

Die Vorstellung vom Philosoph Blaise Pascal (1623–1662) ging davon aus, dass eine Erklärung von Verhalten nur durch eine Verknüpfung zwischen Wert (Anreiz) und Erwartung gegeben werden kann. Diese Verknüpfung wird dann zusätzlich in verschiedenen Dimensionen gedacht. Die nicht benötigte Bewusstheit des Werts und/oder der Erwartung ist hierbei ausschlaggebend für weitere Forschung und führt dadurch auch zur Erklärung, dass sie für das tierischem Verhalten herangezogen werden kann.

Forschungsfelder sind hierbei die Erwartungs-Wert-Theorie und in Teilen Lewins Feldtheorie.[44]

Inhalts- und Prozessmodelle der MotivationBearbeiten

Inhaltsmodelle können von Prozessmodellen unterschieden werden. Während Inhaltsmodelle menschliches Verhalten allein aufgrund bestimmter psychischer Inhalte erklären, führen Prozessmodelle das Verhalten auch auf bestimmte physische Vorgänge zurück.

InhaltsmodelleBearbeiten

Diese Modelle beschäftigen sich mit Inhalt, Art und Wirkung von Motiven. Eine Taxonomie von Motiven wird geboten und bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden.

ProzessmodelleBearbeiten

Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren.

Anwendungen von MotivationstheorienBearbeiten

Motivationstheorien spielen in vielen Lebensbereichen eine wichtige Rolle. Beispiele sind:

EthologieBearbeiten

Die Beschäftigung mit der Motivation aus Sicht der Ethologie wird im Artikel Handlungsbereitschaft behandelt.

Motivation im SportBearbeiten

Sportliche Leistungsmotivation ist eine zentrale Variable zur Erklärung sportlicher Leistungen.[46] Sie kann (ergänzend zu physiologischen Parametern) die Unterschiede der Leistungen von Sportlern aufklären.

Zur Messung sportbezogener Motivation liegen im deutschsprachigen Raum drei Verfahren vor: AMS Sport[47], SOQ Sport Orientation Questionnaire[48] und der Sportbezogene Leistungsmotivationstest SMT.[46] Zu letzteren Verfahren liegen sportpsychologische Validierungsuntersuchungen vor, die inkrementelle Validität über AMS Sport und SOQ ausweisen (die inkrementelle Validität des SMT beträgt je nach Kriterium und Sportart bis zu ΔR² 0,17 resp. ΔR² 0,16). Die kriterienbezogene Validität der Einzelverfahren betragen (jeweils unkorrigiert) R=0,55 (SMT), R=0,24 (AMS) und R=0,41 (SOQ)[49][50] Hierdurch wird der nachhaltige Nutzen einer sportpsychologischen Motivationsdiagnostik jenseits der Verwendung rein physiologischer Leistungsprädiktoren dokumentiert.

Fazit: Wie man Menschen motivieren kannBearbeiten

 
Abbildung: Motivation: Quellen und Verbraucher mentaler Energie

Nur aus validen, erklärenden Theorien lassen sich praktische Handlungsempfehlungen für die Motivation von Menschen ableiten.[51] Einen naturwissenschaftlichen Beitrag dazu liefern die Neurowissenschaften. Hier gilt die Motivation als eine Art Triebkraft oder Energie für zielgerichtetes Verhalten.[52] Diese Triebkraft kann man mit einer Energiequelle vergleichen. Man spricht auch von Handlungsbereitschaft.[53] Diese muss zunächst ausgelöst (aktiviert) werden. Zu dieser aktivierenden muss eine zweite Art der Energie hinzukommen. Sie ist notwendig, um Handlungen bis zum Abschluss (Zielerreichung) aufrechtzuerhalten. Der Fachbegriff dafür heißt Volition.[54] In der Alltagssprache nennt man dies auch Durchhaltevermögen oder Willenskraft.

Bei den „Energiequellen“ handelt es sich um die oben beschriebenen Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation, die man zunächst aktivieren (auslösen) muss. Diesem Konzept von John Barbuto und Richard Scholl liegt die Theorie zugrunde, wonach diese Motivationsquellen mit bestimmten Hormonen zusammenhängen.[55] Die Autoren haben auch ein Inventar zur Messung dieser Motive vorgeschlagen und damit einen wichtigen Beitrag zur Validierung geleistet. Ihr Ansatz ist eine Fortführung der Theorie der drei Schlüsselmotive Motive von David McClelland (siehe dazu die Grafik weiter oben).[56]

Nachdem ein Motiv ausgelöst wurde, sind bestimmte (erlernbare) Fähigkeiten notwendig, damit die Energie bis zur Zielerreichung aufrechterhalten bleibt. Nach Roy Baumeister handelt es sich um Willenskraft, die er als ‚erschöpfbare‘ Ressource interpretiert. Man kann sie jedoch durch entsprechendes Training – vergleichbar mit einem Muskeltraining – regenerieren und somit stärken.[57] Nach einer empirischen Studie mit 5.631 Teilnehmern von Waldemar Pelz lässt sich diese Willenskraft (Fachbegriff: Volition) durch Veränderung bestimmter Verhaltensgewohnheiten stärken: Reduzierung Energie zehrender und Ausbau Energie spendender Gewohnheiten.[58] Die nebenstehende Grafik zeigt einige Beispiele für derartige Verhaltensgewohnheiten.

Ansonsten kann man die pragmatischen, auf gesundem Menschenverstand beruhenden Regeln der Motivation anwenden:[59]

  • Alle Mitarbeiter mit Wertschätzung und Respekt behandeln
  • Klare, realistische Ziele vereinbaren und Rückmeldung über die Zielerreichung geben
  • Mitarbeiter ausreichend informieren und an Entscheidungen beteiligen
  • Offen sagen, was entschieden ist und wo eine Beteiligung nicht möglich oder nicht erwünscht ist
  • Verantwortung so oft wie möglich delegieren
  • Handlungsspielraum der Mitarbeiter so weit wie möglich erweitern
  • Das Wissen und die Erfahrungen der Mitarbeiter nutzen
  • Verantwortung und Kompetenzen (Befugnisse) in Einklang bringen
  • Für individuelle Beratung und Förderung sorgen
  • Eigenmotivation erkennen und fördern
  • Mit Lob und Anerkennung nicht übertreiben
  • Bei Fehlern zukunftsorientiert denken, statt nach „Schuldigen“ zu suchen
  • Bei kritischen Entscheidungen (Rücknahme von Kompetenzen, Abmahnungen, Versetzungen, Kündigungen usw.) den Betroffenen die Möglichkeit lassen, ihr Gesicht zu wahren
  • Werte leben: Ehrlichkeit, Fairness, Toleranz, Zuverlässigkeit, Gerechtigkeit, Vertrauen
  • Vorbild sein und zu dem stehen, was man sagt (auch zur Änderung der eigenen Meinung)
  • Versprochenes immer einlösen
  • Eigene Fehler und Schwächen eingestehen und zugleich die daraus gezogenen Konsequenzen verdeutlichen
  • Zivilcourage zeigen, insbesondere „nach oben“
  • Erfolgserlebnisse durch herausfordernde Aufgaben ermöglichen
  • Persönliche Perspektiven, aber auch Grenzen aufzeigen
  • Transparente und nachvollziehbare Kriterien für Steigerungen des Einkommens und für Aufstiegsmöglichkeiten etablieren
  • Selbstkontrolle fördern

Siehe auchBearbeiten

LiteraturBearbeiten

  • Joachim Bauer: Prinzip Menschlichkeit – Warum wir von Natur aus kooperieren. Heyne 7. Aufl. 2014.
  • R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Handbook of Self-Regulation. New York 2004.
  • R. J. Clay: A Validation Study of Maslow’s Hierarchy of Needs Theory. Research Report 1977.
  • Edward L. Deci, Richard M. Ryan: Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. In: Zeitschrift für Pädagogik. Heft 39 (1993), S. 223–239.
  • Edward L. Deci, Richard M. Ryan: Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. In: Canadian Psychology. 49 (2008), 182–185.
  • L. Deckers: Motivation – Biological, Psychological, and Environmental. 2. Auflage. Pearson, Boston 2005, ISBN 0-205-40455-3.
  • J. P. Forgas u. a.: Psychology of Self-Regulation. New York 2009.
  • Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Aufl. Berlin, 2010.
  • Heinz Heckhausen, J. Heckhausen: Motivation und Handeln. Springer, Berlin 2006, ISBN 3-540-25461-7.
  • Hermann Hobmair (Hrsg.): Pädagogik, Psychologie für die berufliche Oberstufe. Band 1. Bildungsverlag EINS, Troisdorf 1998, ISBN 3-8237-5025-9, S. 168–201
  • Hugo Kehr: Motivation und Volition. Hogrefe, Göttingen 2004, ISBN 3-8017-1821-2.
  • J. Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5.
  • C.-H. Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2007.
  • E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review. Band 29, Nr. 3, 2004.
  • D. A. Ondrack: Defense Mechanisms and the Herzberg Theory: An Alternate Test. In: Academy of Management Review. Band 17 (1974)
  • M. McKay u. a.: Gedanken und Gefühle, Techniken der kognitiven Verhaltenstherapie. Paderborn 2009.
  • W. Mischel, O. Ayduk: Willpower in a Cognitive-Affective Processing System. In: R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004.
  • W. Pelz: Kompetent führen. Wiesbaden 2004.
  • R. D. Pritchard, E. L. Ashwood: Managing Motivation: A Manager’s Guide to Diagnosing and Improving Motivation. Routledge, New York 2008, ISBN 978-1-84169-789-5.
  • M. Prochaska: Leistungsmotivation – Methoden, soziale Erwünschtheit und das Konstrukt. Lang, Frankfurt 1998.
  • F. Rheinberg: Motivation. 6. Auflage. Kohlhammer, Stuttgart 2006, ISBN 3-17-019588-3.
  • H. Schuler, M. Prochaska: Entwicklung und Konstruktvalidierung eines berufsbezogenen Leistungsmotivationstests. In: Diagnostica. Band 46, Nr. 2, 2000, S. 61–72.
  • R. M. Steers: The Future of Work Motivation Theory. In: Academy of Management Review. Band 29, Nr. 3, 2004, S. 379–387.
  • J. P. Tangney, R. F. Baumeister, A. L. Boone: High Self-Regulation Predicts Good Adjustment, Less Pathology, Better Grades, and Interpersonal Success. In: Journal of Personality. Band 72, Nr. 2, 2004.
  • T. D. Wall u. a.: Herzberg’s Two-Factor-Theory of Job Attitudes: A critical Evaluation And Some Fresh Evidence. In: Industrial Relations Journal. Band 1, Nr. 3, 2007.
  • H.-U. Wittchen, J. Hoyer (Hrsg.): Klinische Psychologie & Psychotherapie. 2. Auflage. Berlin 2011.

WeblinksBearbeiten

  Commons: Motivation – Sammlung von Bildern, Videos und Audiodateien
  Wiktionary: Motivation – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen
  Wikiquote: Motivation – Zitate

EinzelbelegeBearbeiten

  1. Pschyrembel: Klinisches Wörterbuch. 259. Auflage. Berlin 2002, S. 1087.
  2. Joseph Ledoux: Das Netz der Persönlichkeit. Düsseldorf 2006, S. 338 f. sowie Mark Bear, Barry Connors, Michael Paradiso: Neurowissenschaften. 3. Auflage. Heidelberg 2009, S. 571 f.
  3. Klaus Grave: Neuropsychotherapie. Göttingen 2004, S. 116 und Frederick Kanfer: Selbstregulation und Verhalten. In: H. Heckausen u. a.: Jenseits des Rubikon: Der Wille in den Humanwissenschaften. S. 276 f.
  4. Duden, Herkunftswörterbuch. 1989.
  5. David. G. Myers: Psychology. 9. Auflage. New York 2010, S. 444 ff.
  6. Hans-Ulrich Wittchen, Jürgen Hoyer (Hrsg.): Klinische Psychologie & Psychotherapie. 2. Auflage. Berlin/ Heidelberg 2011, S. 131.
  7. David. G. Myers: Psychology. 9. Auflage. New York 2010, S. 446 ff.
  8. Hans-Ulrich Wittchen, Jürgen Hoyer (Hrsg.): Klinische Psychologie & Psychotherapie. 2. Auflage. Berlin/ Heidelberg 2011, S. 132–133.
  9. Hermann Hobmair (Hrsg.): Pädagogik, Psychologie für die berufliche Oberstufe. Band 1. Bildungsverlag EINS, Troisdorf 1998, ISBN 3-8237-5025-9, S. 168–201.
  10. C.-H. Lammers: Emotionsbezogene Psychotherapie. Stuttgart 2007, S. 33 ff.
  11. Werner Kroeber-Riel u. a.: Konsumentenverhalten. 9. Auflage. München 2009, S. 60 ff.
  12. Joseph P. Forgas, Roy F. Baumeister, Dianne M. Tice: Psychology of Self-Regulation. Psychology Press, 2009.
  13. R. M. Steers: The Future of Work Motivation Theory. In: Academy of Management Review. Vol. 19 (2004), No. 3.
  14. W. McDougall: An Introduction to Social Psychology. Boston 1921.
  15. D. G. Myers: Psychology. New York 2004.
  16. R. J. Clay: A Validation Study of Maslow’s Hierarchy of Needs Theory. Research Report 1977.
    D. A. Ondrack: Defense Mechanisms and the Herzberg Theory: An Alternate Test. In: Academy of Management Journal. Vol. 17 (1974); T. D. Wall u. a.: Herzberg’s Two-Factor-Theory of Job Attitudes: A critical Evaluation And Some Fresh Evidence. In: Industrial Relations Journal. Vol. 1 (2007), No. 3.
  17. Steven Reiss: Who Am I? New York 2000.
  18. Dazu folgende Quellen: Bärbel Schwertfeger: Persönlichkeitstest: Gesucht: Der perfekte Kollege. In: zeit.de. 11. Juli 2012; abgerufen am 1. Januar 2015.; Gläserne Kandidaten: Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert. In: manager-magazin.de. 7. Oktober 2011; abgerufen am 1. Januar 2015. und Waldemar Pelz: Reiss-Profile Diskussionspapier der THM Business School (PDF; 294 kB)
  19. W. Pelz: Kompetent führen. Wiesbaden 2004.
  20. R. Eckert u. a.: Psychotherapie. 3. Auflage. Heidelberg 2007.
  21. E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review. Vol. 29 (2004), No. 3, S. 389 f.
  22. E. A. Locke, G. P. Latham: What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-First Century. In: Academy of Management Review. Vol. 29 (2004), No. 3, S. 395 f.
  23. J. Ledoux: Das Netz der Persönlichkeit. München 2006.
  24. J. P. Forgas u. a.: Psychology of Self-Regulation. New York 2009.
  25. W. Mischel, O. Ayduk: Willpower in a Cognitive-Affective Processing System. In: R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004.
  26. R. F. Baumeister u. a. (Hrsg.): Psychology of Self-Regulation. New York 2004.
  27. J. P. Tangney, R. F. Baumeister, A. L. Boone: High Self-Regulation Predicts Good Adjustment, Less Pathology, Better Grades, and Interpersonal Success. In: Journal of Personality. Vol. 72 (2004), No. 2.
  28. a b c d e f John E. Barbuto, Richard W. Scholl: Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation. In: Psychological Reports. Band 82, Nr. 3, 1. Juni 1998, ISSN 0033-2941, S. 1011–1022, doi:10.2466/pr0.1998.82.3.1011 (sagepub.com [abgerufen am 4. April 2017]).
  29. D. C. McClelland: Human motivation. Cambridge 1987.
  30. D. C. McClelland, R. Davidson, C. Saron, E. Floor: The need for power, brain norepinephrine turnover and learning. In: Biological psychology. Band 10, Nummer 2, März 1980, S. 93–102, PMID 7437489.
  31. David C. McClelland, Vandana Patel, Deborah Stier, Don Brown: The relationship of affiliative arousal to dopamine release. In: Motivation and Emotion. 11, 1987, S. 51, doi:10.1007/BF00992213.
  32. David C. McClelland: Achievement motivation in relation to achievement-related recall, performance, and urine flow, a marker associated with release of vasopressin. In: Motivation and Emotion. 19, 1995, S. 59, doi:10.1007/BF02260672.
  33. Brockhaus Psychologie. Mannheim 2009, S. 277.
  34. Myers, D.: Psychology. 10th edition. New York: Worth Publishers 2013, S. 289.
  35. D. G. Myers: Psychology. New York 2004, S. 330 f.
  36. Nach dem englischsprachigen Fragebogen von J. E. Barbuto: Motivation and transactional, charismatic, and transformational leadership: a test of antecendents. In: Journal of Leadership and Organizational Studies. 2005, Vol. 11, No. 4 und der deutschen Version von w. Pelz Test der intrinsischen und extrinsischen Motivation
  37. Pelz, W. Test der intrinsischen und extrinsischen Motivation
  38. Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Aufl. Berlin, 2010.
  39. Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Aufl. Berlin, 2010.
  40. Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Aufl. Berlin, 2010.
  41. Jutta Heckhausen; Heinz Heckhausen: Motivation und Handeln. 4. Aufl. Berlin, 2010.
  42. Edward L. Deci, Richard M. Ryan: Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation und ihre Bedeutung für die Pädagogik. S. 226.
  43. Judy Cameron, Katherine M. Banko, W. David Pierce: Pervasive negative effects of rewards on intrinsic motivation. The myth continues. In: The Behavior Analyst. Band 24, Nr. 1, 2001, S. 1–44., PMC 2731358 (freier Volltext, PDF).
  44. a b c d e f g h Jutta Heckhausen, Heinz Heckhausen (Hrsg.): Motivation und Handeln. 4. Auflage. Springer, Berlin/Heidelberg/New York 2010, ISBN 978-3-642-12692-5, S. 105 ff.
  45. Peter Koblank: Motivation im BVW. Teil 1: Bedeutung ökonomischer und nicht-ökonomischer Motivatoren. EUREKA impulse 2/2012, DNB 1027070981.
  46. a b Andreas Frintrup, Heinz Schuler: SMT – Sportbezogener Leistungsmotivationstest. Verlag Hogrefe, 2007
  47. Jürgen Beckmann, Anne-Marie Elbe: Praxis der Sportpsychologie: Mentales Training im Wettkampf- und Leistungssport. Verlag Spitta, 2. Aufl. 2011, ISBN 978-3941964198
  48. Bundesinstitut für Sportwissenschaft (Hrsg.): Fragebogen zur Leistungsorientierung im Sport: Sport Orientation Questionnaire (SOQ), Sportverlag Strauß, 2009, ISBN 978-3868844931
  49. Annika Olofsson, Andreas Frintrup, Heinz Schuler: Konstrukt- und Kriterienvalidierung des Sportbezogenen Leistungsmotivationstests SMT. Zeitschrift für Sportpsychologie Nr. 15/2008, S. 33–44.
  50. Anmerkung: R kann Beträge von 0,00 bis 1,00 annehmen, wobei 0,00 keine Korrelation und 1,00 eine perfekte Korrelation aufzeigt.
  51. Zur wissenschaftstheoretischen Begründung siehe: Karl Popper: Logik der Forschung. 8. Auflage. Tübingen 1984 und Carl Friedrich von Weizsäcker: Aufbau der Physik. München 1985.
  52. Mark Bear, Barry Connors, Michael Paradiso: Neurowissenschaften. 3. Auflage. Heidelberg 2009, S. 570.
  53. Joseph Ledoux: Das Netz der Persönlichkeit. München 2006, S. 312 ff. und Pschyrembel: Klinisches Wörterbuch. 261. Auflage. 2007.
  54. P. Haggard: Human volition: towards a neuroscience of will. In: Nature reviews. Neuroscience. Band 9, Nummer 12, Dezember 2008, S. 934–946, ISSN 1471-0048. doi:10.1038/nrn2497. PMID 19020512. (Review) und Rick Hoyle: Handbook of Personality and Self-Regulation. Wiley-Blackwell, 2010.
  55. John Barbuto, Richard Scholl: Motivation sources inventory: development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation. In: Psychological Reports. 1998, Vol. 82, S. 1011–1022.
  56. Zum Konzept von McClelland siehe: Stephen Robbins u. a.: Fundamentals of Management. 7. Auflage. Pearson, New Jersey 2011, S. 296.
  57. Roy Baumeister, John Tierney: Willpower: Rediscovering the Greatest Human Strength. The Penguin Press, New York 2011.
  58. Weiterführende Informationen mit Forschungsbericht einschließlich der dort angegebenen Publikationen. Willenskraft (Volition) – die Umsetzungskompetenz
  59. Waldemar Pelz: Kompetent führen: Wirksam kommunizieren, Mitarbeiter motivieren. Wiesbaden, Gabler Verlag, 2004, S. 119–120.